Welche Formerfordernisse bestehen?

Was bedeutet schriftlich?

Eine Kündigung muss in Schriftform erfolgen (vgl. § 623 BGB).
Was „Schriftform“ bedeutet, regelt § 126 BGB:

„Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.“

Mit anderen Worten kann man es wie folgt formulieren: Man muss Zettel und Stift zur Hand nehmen und den Wunsch, das Arbeitsverhältnis zu beenden, unmissverständlich mit einer Unterschrift quittieren. In der Praxis kommt es durchaus vor, dass Kündigungen bereits an dieser Formalie scheitern. Die Kündigung ist dann bereits aufgrund des Formverstoßes nichtig (§§ 623, 125 BGB).

Nicht ausreichend sind daher Kündigungen, die ausschließlich auf elektronischem Wege, z.B. per E-Mail, oder Fax versendet werden. Der zu Kündigende muss vielmehr ein original unterschriebenes Dokument erhalten, damit die Kündigung Wirksamkeit entfalten kann. Eine Paraphe erfüllt das Erfordernis einer ordnungsgemäßen Unterschrift nicht (vgl. LAG Nürnberg, Urteil v. 18.04.2012 – 2 Sa 100/11). Das LAG Nürnberg war hier, vollkommen zu Recht, sehr streng: Durch das in § 126 Abs. 1 BGB vorgesehene Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift soll eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller herstellen, eine Paraphe wird dem nicht gerecht.

Häufig kommt es vor, dass eine Unterschrift unleserlich ist. Ist überhaupt kein Namensbezug gegeben, so spricht vieles für eine nicht „ordnungsgemäß unterschriebene“ Kündigung. Das Hessische LAG hat dazu mit Urteil vom 22.03.2011 (Az. 13 Sa 1593/10) entschieden:

„Eine eigenhändige Unterschrift im Sinne des § 126 Abs. 1 BGB liegt nicht vor, wenn das „Gebilde“ überhaupt keinen Bezug zu einem Namen hat.“

Die Rechtsprechung des BAG ist in diesen Fällen hingegen weniger streng. In einem Urteil vom 24.01.2008 (Az. 6 AZR 519/07) hat es zur Lesbarkeit einer Unterschrift entschieden:

„Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren. Ein lesbarer Zusatz des Namens des Unterzeichnenden wird von § 126 BGB nicht verlangt (6. Senat 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 – AP BGB § 174 Nr. 19 = EzA BGB 2002 § 174 Nr. 5 mwN). Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er nur flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist.“

Das BAG lässt mithin ein „unleserliches Gebilde“ als wirksame Unterschrift zu, wenn es einer Person durch die „Identität des Schriftzuges“ zuzuordnen ist.

Weiter muss die Kündigung generell einen eindeutig erkennbaren Beendigungswunsch enthalten.
Sie muss deutlich und klar erfolgen. Es muss unmissverständlich ersichtlich sein, dass der Erklärende das Arbeitsverhältnis beenden will. Ein Verabschiedungs- und Dankesschreiben des Arbeitgebers stellt deshalb keine Kündigung des Arbeitsvertrages dar, denn eine Kündigung muss zweifelsfrei erklärt werden (vgl. LAG MV, Urteil vom 13.11.2012, Az. 5 Sa 17/12).

Noch ausreichend für eine Kündigung wäre wohl die Formulierung:

„Ich beende hiermit das Arbeitsverhältnis.“

Das Wort „Kündigung“ ist nicht zwingend erforderlich.

Zusätzliche Formerfordernisse der Kündigung können sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Vereinbarung geringerer als der gesetzlichen Formerfordernisse (z.B. die rein mündliche Form) ist allerdings unzulässig. Eine Kündigung muss daher immer (mindestens) schriftlich erklärt werden – selbst dann wenn beide Parteien etwas anderes vereinbart haben sollten.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Recht häufig kommt es vor, dass sich Gekündigte an uns wenden und mitteilen, die Kündigung sei bereits deswegen unwirksam, weil sie keine Gründe enthält. Dieses Gerücht hält sich recht hartnäckig, selbst bei erfahrenen Arbeitgebern und Betriebsräten.

Fakt ist allerdings: die Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden. Etwas anderes gilt allerdings für Auszubildende (§ 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG)) sowie für Schwangere und Mütter (§ 17 Abs. 2 S. 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG)) – für diese Beschäftigtengruppen ist ein Begründungserfordernis aufgrund gesetzlicher Vorschriften gegeben.

In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglich kann die Angabe von Gründen für Kündigungen ebenfalls vorgeschrieben sein. Deswegen ist es wichtig, stets sämtliche Verträge und Vereinbarungen dazu einzusehen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dieser bei der Sichtung etwaiger Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen behilflich sein. Sind Tarifverträge anwendbar, kann man sich auch an die Gewerkschaft wenden.

Im Gegensatz zur Kündigung selbst, bedarf die Betriebsratsanhörung (dazu unten mehr) hingegen einer Begründung, damit der Betriebsrat, ohne eigene Nachforschungen anstrengen zu müssen, in der Lage ist, die Kündigung nachvollziehen und auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu können.

Darf eine Kündigung von einer Bedingung abhängig gemacht werden?

Nein, die Kündigung darf nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden. Der Gekündigte muss wissen, ob sein Arbeitsverhältnis endet oder nicht. Jurist*innen sprechen in diesem Zusammenhang von „Bedingungsfeindlichkeit“.

Steht in der Kündigung etwa

  • „Wir erklären Ihnen hiermit die Kündigung, wenn Sie weiterhin so schlecht arbeiten.“
  • „Wir erklären Ihnen hiermit die Kündigung, falls unsere Umsatzzahlen weiterhin schlecht bleiben.“
  • „Wir erklären Ihnen hiermit die Kündigung, soweit Sie auch nächste Woche ohne Krankschreibung nicht zur Arbeit erscheinen.“

so ist dies unzulässig.

Wir empfehlen dringend, auch solche vermeintlich unwirksamen Kündigungen rechtzeitig, d.h. vor Ablauf der Dreiwochenfrist (§§ 4, 7 KSchG) „anzugreifen“, d.h. eine Kündigungsschutzklage vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Verschiedene Arbeitsgerichte haben nämlich bereits in der Vergangenheit entschieden, dass, wenn man sich zu viel Zeit lässt, etwaige Rechte verwirkt sein können, so z.B. das LAG Berlin-Brandenburg:

„Das Klagerecht und der Weiterbeschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber können jedoch verwirken, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine mündlich ausgesprochene Kündigung seines Arbeitgebers nicht zeitnah zur Wehr setzt und erst nach Monaten gegen die mündliche Kündigung vorgeht.“
(vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 16.08.2010 – 25 Ta 1628/10)

Im zu entscheidenden Fall reichte der gekündigte Arbeitnehmer erst sieben Monate nach Ausspruch der mündlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein. Diese wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen, unter anderem aufgrund der langen Zeit, die vergangen war.