Sozialplan

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan enthält Regelungen, die die wirtschaftlichen Nachteile, die eine geplante, bereits eingeleitete oder schon durchgeführte Betriebsänderung für die Arbeitnehmer zur Folge hat, ausgleichen oder wenigstens mildern sollen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Sozialplan soll daher zum einen den betroffenen Arbeitnehmern eine Entschädigung dafür gewähren, dass sie infolge einer von ihnen hinzunehmenden Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz einbüßen und dabei die durch das bisherige Arbeitsverhältnis erworbenen Vorteile verlieren. Zum anderen soll er eine Überbrückungs- und Vorsorgefunktion für die Zeit nach der Betriebsänderung erfüllen.

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Welche Leistungen werden in einem Sozialplan geregelt?

Die in einem Sozialplan enthaltenen Regelungen betreffen in erster Linie finanzielle Leistungen, die sich an den zur Verfügung stehenden Geldmitteln orientieren. Dabei kommen oft einmalige Abfindungen in Betracht. Je nach Art der Betriebsänderung können aber auch laufende Ausgleichszahlungen in Frage kommen, wie Ersatz zusätzlicher Fahrtkosten, Übernahme von Umzugskosten, Ausgleich von Verdiensteinbußen durch Lohngarantien, Vorziehen von Sonderzuwendungen usw. Neben den Zahlungsregelungen ist darüber hinaus an Wiedereinstellungsangebote, Kriterien für die Zumutbarkeit von Versetzungen, Verbleiben in einer Werkswohnung usw. zu denken.

Die festzulegenden Sozialplanleistungen unterliegen keinen festen Regeln. Arbeitgeber und Betriebsrat sind rechtlich frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile einer Betriebsänderung in welchem Umfang ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Nur wenn über einen Sozialplan im Wege des Spruchs der Einigungsstelle entschieden wird, hat der Gesetzgeber in § 112 Abs. 5 BetrVG bestimmte Kriterien für die zu treffende Ermessensentscheidung vorgegeben.

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Allgemeine Voraussetzungen

Rechtliche Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan ist das Vorliegen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG.

Eine Betriebsänderung kann insbesondere in den Fällen vorliegen, in denen der Gesetzgeber durch gesetzliche Fiktion davon ausgeht, dass eine Betriebsänderung vorliegt. Dies ist insbesondere der Fall bei einer Betriebsstilllegung, einer Betriebsverlegung und den Weiteren in den in § 111 BetrVG aufgezählten Fällen.

Eine Betriebsänderung kann jedoch auch dann vorliegen, wenn keiner der im Gesetz aufgezählten Tatbestände vorliegt, dennoch aber die Betriebsänderung so wesentlich in das Betriebsgeschehen eingreift, dass erhebliche Nachteile durch die geplante Betriebsänderung für die Arbeitnehmer entstehen können. So hat das BAG den Fall des bloßen Personalabbaus, ohne betriebliche Veränderungen, der nicht im Gesetz genannt ist, als einen solchen Fall angesehen. Ein Personalabbau, der eine solche Betriebsänderung darstellt, liegt immer dann vor, wenn die Zahlengrenzen von § 17 KSchG erreicht sind. § 17 KSchG hat eigentlich mit § 111 BetrVG nichts zu tun, sondern warnt allein die Agentur für Arbeit vor einem Andrang von Arbeitssuchenden. Das BAG orientiert sich allerdings an den genannten Zahlenwerten und nimmt bei Überschreiten eine Betriebsänderung an. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber einen schrittweisen Arbeitsplatzabbau im Wege einer „Salamitaktik“ durchführt, sofern der schrittweise Abbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht. Bei Überschreiten der Zahlen des § 17 KSchG ist von einer Interessenausgleichspflicht und bei Überschreiten der Werte aus § 112 a BetrVG auch von einer Sozialplanpflicht auszugehen. Auch bei anderen Fällen wie zum Beispiel erheblichen Umbauarbeiten des Betriebes könnte neben den §§ 90, 91 BetrVG auch eine Betriebsänderung vorliegen, jedenfalls ist daran zu denken, wenn die Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile hieraus haben sollten.

Ein Sozialplan kann auch freiwillig zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei Nichtvorliegen einer Betriebsänderung vereinbart werden. Manchmal ist es sinnvoll, einen solchen vorsorglichen Sozialplan gegebenenfalls auch als Rahmensozialplan mit Mindestsicherungen für die Zukunft in wirtschaftlich guten Zeiten zu vereinbaren

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Bearbeiter: Thomas Berger und Benedikt Rüdesheim