Kündigung

ordentliche Kündigung

Was ist eine ordentliche Kündigung?
Was sind anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen?
Was versteht man unter dem Begriff "Kündigungsfrist"?
Wonach richtet sich die Länge der Kündigungsfrist?
Gelten die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB auch für
     Arbeitnehmer*innen?

Darf einzelvertraglich eine kürzere als die nach § 622 Abs. 1 u. 2 BGB einschlägige Frist
     vereinbart werden?

Darf einzelvertraglich eine längere als die nach § 622 Abs. 1 u. 2 BGB einschlägige Frist
     vereinbart werden?

Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet
     hat? Und wenn ja, zu welchem Datum?

Was gilt, wenn eine ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder im Tarifvertrag
     ausgeschlossen ist?


Was ist eine ordentliche Kündigung?
Die ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung bestimmter Fristen (Kündigungsfristen) gebunden, wird deshalb auch als „fristgemäße Kündigung“ bezeichnet. Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt.

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Was sind anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen?

Eine ordentliche Kündigung ist, vorausgesetzt es besteht allgemeiner Kündigungsschutz, nach
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
nur dann zulässig, wenn sie durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe bedingt ist. Details zu den einzelnen Kündigungsgründen finden Sie hier.

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Was versteht man unter dem Begriff "Kündigungsfrist"?

Will eine Vertragspartei das Arbeitsverhältnis mittels Kündigung beenden, müssen dabei in aller Regel Kündigungsfristen eingehalten werden, und zwar immer dann, wenn kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Als Kündigungsfrist bezeichnet man den Zeitraum, der zwischen Ausspruch der Kündigung und dem vertraglichen Ende liegt.

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Wonach richtet sich die Länge der Kündigungsfrist?

Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich in der Regel nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hierzu können unterschiedliche arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen werden. Häufig wird im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, welche in § 622 BGB normiert sind, verwiesen.

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist während der ersten zwei Bestandsjahre vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende eines jeweiligen Kalendermonats. Für die ersten sechs Monate kann nach § 622 Abs. 3 BGB sogar eine nur zwei Wochen lange Kündigungsfrist vereinbart werden, sog. Probezeit. Fehlt eine vertragliche Abrede zur Probezeit, bleibt es aber bei der Vier-Wochenfrist während der ersten zwei Jahre des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzliche Frist beträgt nach Ablauf der ersten zwei Jahre, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Ein*e Mitarbeiter*in, der*die seit zwei Jahren beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann danach vom Arbeitgeber nach der gesetzlichen Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Monat, in dem die Kündigung ausgesprochen wird, ist dabei nicht hinzuzurechnen. Wenn der*die Mitarbeiter*in im vorgenannten Beispiel also am 12. Juni gekündigt wird, endet sein*ihr Arbeitsverhältnis demnach zum 31. Juli.

Tarifvertraglich kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden, d.h. es können kürzere oder auch längere Kündigungsfristen aufgrund eines Tarifvertrages gelten (§ 622 Abs. 4 BGB).

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Gelten die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB auch für Arbeitnehmer*innen?

Grundsätzlich nicht, denn § 622 Abs. 2 BGB ist wie folgt formuliert:

    „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das (…)“

Die verlängerten Kündigungsfristen sind nur für Arbeitgeber bindend. Danach kann ein*e Arbeitnehmer*in selbst mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen, also auch dann, wenn er*sie schon 20 Jahre oder länger beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist. Von dieser gesetzlichen Regelung darf gemäß § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB allerdings abgewichen werden, was in der Praxis häufig passiert. Im Arbeitsvertrag ist dann vereinbart, dass für beide Parteien die gleichen Kündigungsfristen gelten.

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Darf einzelvertraglich eine kürzere als die nach § 622 Abs. 1 u. 2 BGB einschlägige Frist vereinbart werden?

§ 622 BGB ist Arbeitnehmer*innenschutzrecht. Zu Lasten von Arbeitnehmer*innen sollen die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht verkürzt werden dürfen. Findet sich in den Arbeitsverträgen dann trotzdem eine kürzere Frist, so ist die arbeitsvertragliche Regelung unwirksam und die gesetzliche Regelung findet Anwendung. Ist gar keine Kündigungsfrist vereinbart, so gelten automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Gemäß § 622 Abs. 5 BGB sind Ausnahmen zulässig, allerdings nur unter engen Voraussetzungen, nämlich dann, wenn

  1. ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
    und
  2. der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

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Darf einzelvertraglich eine längere als die nach § 622 Abs. 1 u. 2 BGB einschlägige Frist vereinbart werden?

Einzelvertraglich können die gesetzlichen Fristen verlängert werden. Allerdings darf nach § 622
Abs. 6 BGB für den*die Arbeitnehmer*in keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für die Kündigung für den Arbeitgeber. Darüber hinaus darf die Verlängerung auch nicht maßlos erfolgen. So hat das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 2017 (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2017 - 6 AZR 158/16) entschieden, dass eine dreijährige Kündigungsfrist über das Ziel hinausschießt und unwirksam ist. Die Vereinbarung einer solch langen Kündigungsfrist erweise sich nämlich als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers. Sie verstoße damit gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, da sie die grundgesetzlich in Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) geschützte Berufsausübungsfreiheit verletze.

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Ist die Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet hat? Und wenn ja, zu welchem Datum?

Das Nichteinhalten der Kündigungsfrist ist einer der häufigsten Fehler rund um die Kündigung. Fälle dieser Art sind regelmäßig Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen. Eine zu kurze Kündigungsfrist sollte durch den*die Arbeitnehmer*in unbedingt im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden, da ein außergerichtlicher „Widerspruch“ oder Ähnliches nicht ausreicht, um die Drei-Wochen-Frist nach den §§ 4, 7 KSchG zu wahren.

Alleine die Angabe einer falschen Frist führt regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung mit einer kürzeren als der vorgesehenen Frist ausgesprochen, so ist die Rechtsprechung des BAG bzw. die der verschiedenen Senate beim BAG nicht einheitlich:

Nach Auffassung des Zweiten und des Sechsten BAG-Senats ist eine Auslegungsregel anzuwenden, der zufolge eine ordentliche Kündigungserklärung "in aller Regel" als eine Kündigung zu verstehen ist, die zum nächstzulässigen Zeitpunkt gelten soll (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2005 - 2 AZR 148/05; BAG, Urteil vom 09.02.2006 - 6 AZR 283/05).

Wird eine solche Kündigung nicht binnen drei Wochen nach Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen, ist sie diesen beiden BAG-Senaten zufolge, gemäß § 4 KSchG i.V. mit § 7 KSchG als wirksam anzusehen, und zwar mit dem richtig berechneten Endtermin.

Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2020 und wäre eigentlich der 31.08.2020 das korrekt errechnete Enddatum des Vertrages, so wäre der Beendigungszeitpunkt auch ohne Einreichung einer Kündigungsschutzklage erst zum richtigen Termin, d.h. vorliegend der 31.08.2020. Um aber auch einen Anspruch auf Vergütung für die Zeit nach dem 30.06.2020 zu behalten, müsste spätestens ab dem 01.07.2020 die Arbeitskraft ordnungsgemäß angeboten werden. Ansonsten würde man, trotz des weiter bestehenden Arbeitsvertrages leer ausgehen (vgl. BAG, Urteil vom 15.05.2013 - 5 AZR 130/12).

Der fünfte Senat des BAG weicht von der o.g. Auffassung insoweit ab, als man hier aufgrund der jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalles auch zu einem anderen Ergebnis gelangen kann (vgl. BAG, Urteil vom 15.05.2013 - 5 AZR 130/12). Bedürfte danach die Kündigung der Umdeutung in ein anderes Rechtsgeschäft, nämlich in eine Kündigung mit zulässiger Frist, gilt nach Auffassung des fünften BAG-Senats die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen Termin“, wenn die zu kurze Kündigungsfrist nicht als anderer Rechtsunwirksamkeitsgrund binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege (§ 4 Satz 1, § 6 KSchG) geltend gemacht worden ist (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - Rn. 20).

Die verschiedenen Rechtsauffassungen der einzelnen Senate sollten Grund genug dafür sein, im Zweifelsfall lieber unverzüglich eine Kündigungsschutzklage auf den Weg zu bringen. Wer die Klagefrist von drei Wochen wahrt, kann im Ergebnis damit nichts falsch machen.

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Was gilt, wenn eine ordentliche Kündigung einzelvertraglich oder im Tarifvertrag ausgeschlossen ist?

Vorweg ist wichtig: Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung ist rechtlich zulässig. Dies kann im Rahmen des Arbeitsvertrages oder auch in einem Tarifvertrag geregelt sein. In diesen Fällen ist nach der Rechtsprechung des BAG ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die der Dauer der ansonsten geltenden ordentlichen Kündigungsfrist entsprechen muss, möglich, sofern es sich um einen extremen Ausnahmefall handelt, bei dem das Arbeitsverhältnis ansonsten „sinnentleert“ weitergeführt würde (vgl. BAG, Urteil vom 27.06.2002 - 2 AZR 367/01).

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