Kündigung

Druckkündigung

Was versteht man unter einer sog. Druckkündigung?
Welche Voraussetzungen müssen für eine wirksame Druckkündigung erfüllt sein?
Wann spricht man von einer „unechten Druckkündigung“?
Reicht der bloße Druck durch einen Dritten für eine (Druck-) Kündigung schon aus?


Was versteht man unter einer sog. Druckkündigung?
Man spricht von einer sog. Druckkündigung, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, da Dritte von dem Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen den Ausspruch der Kündigung verlangt haben.

„Dritte“ können dabei z.B. andere Arbeitnehmer*innen oder auch Kunden und Dienstleister des Arbeitgebers sein. Der wesentliche Unterschied zu den anderen Kündigungsarten ist der, dass die Kündigungsgründe nicht primär in der Person des zu Kündigenden liegen.

Ob eine Druckkündigung wirksam sein kann, ist umstritten und hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalles ab. Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 18.07.2013 (6 AZR 420/12) erneut entschieden, dass das Verlangen der Entlassung eines anderen Mitarbeiters zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen kann.

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Welche Voraussetzungen müssen für eine wirksame Druckkündigung erfüllt sein?
Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers oder einer bestimmten Arbeitnehmerin fordert, kann nach Auffassung des BAG auch dann einen Grund zur Kündigung i.S. der § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt.

Dabei kann ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund gegeben sein, wenn das Verlangen des*der Dritten durch das Verhalten des*der Arbeitnehmer*s*in oder durch einen in seiner*ihrer Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt ist.

Die Wirksamkeit der Druckkündigung unterliegt strengen Anforderungen, die durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fortlaufend konkretisiert werden. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter*innen nicht ohne Weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den*die Betroffene*n zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2016 - 2 AZR 431/15).

Beispiel: In der zuvor zitierten Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2016 ging es um die beabsichtigte Kündigung eines verurteilten Sexualstraftäters. Im Einzelnen:

Die Arbeitgeberin des gekündigten Arbeitnehmers betreibt ein Containerterminal mit etwa 1000 Beschäftigten. Der Arbeitnehmer war für die Arbeitgeberin seit 2007 als Hafenfacharbeiter tätig. Im September 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Nach Ausspruch der Kündigung wurde der Arbeitnehmer wegen Kindesmissbrauchs strafrechtlich verurteilt. Im Jahr 2012 wurde die Unwirksamkeit der im September 2011 erklärten Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage rechtskräftig festgestellt.

Als der Arbeitnehmer im Jahr 2013 zum Arbeitsantritt auf dem Gelände der Arbeitgeberin erschien, drohten andere Mitarbeiter*innen sowie Arbeitnehmer*innen von auf dem Gelände tätigen Drittfirmen, ihre Arbeiten niederzulegen, solange sich der betroffene Arbeitnehmer im Terminal aufhalte. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Der Arbeitgeber beugte sich dem Druck, nach Ansicht des BAG allerdings zu früh. Nach Auffassung des BAG hätte sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Kollegen stellen und ggf. den drohenden Teil der Belegschaft auf die Rechtswidrigkeit der Drohung, insbesondere aber auf die Rechtswidrigkeit der angedrohten Arbeitsniederlegung hinweisen müssen. Konkret meinte das BAG:

„Es ist dem Arbeitgeber stets zumutbar, sie darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten einen schwerwiegenden, nach Abmahnung gegebenenfalls zur Kündigung berechtigenden Vertragsbruch darstellt und dass ihnen für die ausfallende Arbeit kein Entgelt zusteht.“

Die Kündigung wurde im Ergebnis auch deswegen für unwirksam erklärt.

Eine „echte Druckkündigung“ zeichnet sich dadurch aus, dass die Belegschaft oder Dritte die Kündigung eines Beschäftigten verlangen, ohne dass ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund nachweisbar ist. Der auf den Arbeitgeber ausgeübte Druck bildet den maßgeblichen Grund der Kündigung, ohne dass der Sache nach ein sonstiger Kündigungsgrund bestünde.

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Wann spricht man von einer „unechten Druckkündigung“?
Eine „unechte Druckkündigung“ liegt vor, wenn ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt und andere Arbeitnehmer*innen bzw. Dritte sich hierauf berufen, um den Arbeitgeber zur Kündigung des*der betroffenen Arbeitnehmer*s*in zu bewegen. Letzteres bedeutet in der Regel, dass Arbeitskolleg*innen oder betriebsfremde Dritte die Kündigung des*der Arbeitnehmer*s*in zur Bedingung der weiteren Ausführung eigener Tätigkeiten machen.

Beispiel: Ein* Arbeitnehmer*in stiehlt nachweislich Gegenstände, die im Eigentum von Arbeitskolleg*innen stehen; daraufhin weigern sich Mitarbeiter*innen, ihre Tätigkeiten zu verrichten, solange der*die betroffene Arbeitnehmer*in im Betrieb anwesend ist.

Es handelt sich bei der unechten Druckkündigung mithin um einen gewöhnlichen Fall der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, welche den üblichen Wirksamkeitsvoraussetzungen entsprechen muss.

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Reicht der bloße Druck durch einen Dritten für eine (Druck-) Kündigung schon aus?
Nein, das BAG lässt eine „echte Druckkündigung“ nämlich nur dann zu, wenn dem Arbeitgeber Nachteile drohen, sollte er der Forderung nach der Entlassung nicht nachkommen. Es soll jedoch nicht jeder beliebige Nachteil ausreichen. Der Nachteil muss gemäß der Rechtsprechung des BAG vielmehr von Gewicht und damit erheblich sein.

Der Arbeitgeber muss sich darum bemühen, das Kündigungsverlangen der Belegschaft bzw. des Dritten abzuwenden. Er muss sich schützend vor den Betroffenen stellen und alles ihm Zumutbare unternehmen, um die Mitarbeiter*innen oder Dritte von deren Drohungen abzubringen. Insofern treffen den Arbeitgeber umfangreiche Abwehr- und ggf. Aufklärungspflichten.

Die Kündigung muss in jedem Fall das einzige verbleibende Mittel sein, welches die drohenden Schäden abzuwenden vermag (ultima ratio).

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