Kündigung

Annahmeverzugslohn

Was ist anrechnungsfähig?
Was gilt für den Streitfall über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages?
Was gilt für den Fall einer Freistellung?
Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber Kürzungen vornehmen oder sogar den
     Annahmeverzugslohn verweigern?

Muss sich ein betroffener Arbeitnehmer bewerben, um das Annahmeverzugslohnrisiko des
     Arbeitgebers aufrecht zu erhalten?

Muss der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung die Vermittlung durch die Agentur
     für Arbeit in Anspruch nehmen?


Was gilt in Fällen, in denen eine leistungsorientierte Vergütung geschuldet ist?
Wie sieht es mit Zulagen, üblicher Mehrarbeit und Gratifikationen aus?

Auch in Fällen, in denen eine leistungsorientierte Vergütung geschuldet ist, läuft der Arbeitgeber Gefahr, tief in die Tasche greifen zu müssen. Schließlich ist im Zweifel davon auszugehen, dass ohne den Annahmeverzug der/die Arbeitnehmer/in die Leistung gebracht hätte und somit der Arbeitgeber auch die leistungsorientierte Vergütung nachzuzahlen hat. Es greift in diesen Fällen das sog. Entgeltausfallprinzip. So hat bspw. das Arbeitsgericht Suhl mit Urteil vom 05.05.2009 (4 Ca 2240/07) entschieden:

„Die rechtliche Konsequenz des Annahmeverzuges ist, dass die Vergütung für die Dauer des Annahmeverzuges nachgezahlt werden muss, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung der Arbeit verpflichtet ist. Die Berechnung des nachzuzahlenden Entgeltes erfolgt grundsätzlich nach dem Entgeltausfallprinzip. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf diejenige Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er tatsächlich gearbeitet hätte. Bei Zeitlohnvergütung ist die regelmäßige Stunden-, Tage- oder Monatsvergütung einschließlich zwischenzeitlich eingetretener Verdiensterhöhungen nachzuzahlen. Sind regelmäßig Überstunden geleistet worden und wären sie auch im Annahmeverzugszeitraum angefallen, ist auf dieser Basis abzurechnen (BAG, Urteil vom 18.09.2001 - 9 AZR 307/00). Auch Gratifikationen und Zulagen, die im Fall der tatsächlichen Arbeitsleistung gezahlt worden wären, gehören zum nachzuzahlenden Arbeitsentgelt. Bei leistungsabhängiger Entlohnung, z. B. Akkordlohn, Provision ist eine Berechnung unter Zugrundelegung des leistungsbezogenen Verdienstes eines vergleichbaren Arbeitnehmers durchzuführen. Falls ein solcher nicht zur Verfügung steht, ist eine Durchschnittsberechnung auf der Grundlage einer in der Vergangenheit erzielten leistungsabhängigen Vergütung vorzunehmen, wobei als angemessene Vergleichsperiode bereits die letzten drei Monate als ausreichend erachtet wurden.“