Kündigung

Annahmeverzugslohn

Was ist anrechnungsfähig?
Was gilt für den Streitfall über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages?

Was gilt für den Fall einer Freistellung?

Muss sich ein betroffener Arbeitnehmer bewerben, um das Annahmeverzugslohnrisiko des

     Arbeitgebers aufrecht zu erhalten?

Muss der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung die Vermittlung durch die
     Agentur
für Arbeit in Anspruch nehmen?
Was gilt in Fällen, in denen eine leistungsorientierte Vergütung geschuldet ist?
     Wie sieht es mit Zulagen, üblicher Mehrarbeit und Gratifikationen aus?


Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber Kürzungen vornehmen oder sogar den Annahmeverzugslohn verweigern?

Arbeitgeber bringen häufig § 615 Satz 2 BGB ins Spiel. Danach muss sich der/die Arbeitnehmer/in vom Annahmeverzugslohn nämlich dasjenige anrechnen lassen, was er/sie infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner/ihrer Dienste erwirbt oder „zu erwerben böswillig unterlässt“.

Bei Kündigungsschutzprozessen gilt § 11 KSchG entsprechend. Danach muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm
     zumutbare Arbeit anzunehmen,
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der
    Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts   
    nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt   
    worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat.

Problematisch ist dabei insbesondere Ziffer 2, die vom „böswilligen Unterlassen“ spricht. Nach der aktuellen Rechtsprechung liegt dies bspw. vor, wenn der/die Arbeitnehmer/in eine nicht dem Vertrag entsprechende Arbeit, die ihm der Arbeitgeber anbietet, grundlos verweigert, falls diese zumutbar war oder er vorsätzlich verhindert, dass ihm zumutbare Arbeit angeboten wird (BAG (5. Senat), Urteil vom 18.06.1965 - 5 AZR 351/64). Arbeitgeber nutzen dies z.T. als Einfallstor, um den Annahmeverzug zu verhindern. Stellt ein Gericht die Zumutbarkeit fest, gibt es für den/die betroffene/n Arbeitnehmer/in keinen Annahmeverzugslohn, unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Die Definition des „böswilligen Unterlassens“ gibt leider nicht viel her. Vielmehr wird der unbestimmte Rechtsbegriff „böswillig“ durch zwei andere ebenso unbestimmte Rechtbegriffe, nämlich „zumutbar“ und „grundlos“ ersetzt. Insoweit ist es in der anwaltlichen Beratung unabdingbar, die Voraussetzungen am jeweiligen Einzelfall zu prüfen und etwaige Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus den Rechten und Pflichten herzuleiten, die sich für die Parteien aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Voraussetzung ist jedenfalls, dass der/die Arbeitnehmer/in vorsätzlich handelt. Dazu zählt, dass er/sie vorsätzlich untätig bleibt und auch die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert.

Der/die Arbeitnehmer/in muss hierfür allerdings nicht die erstbeste Tätigkeit ausüben. Wie bereits erwähnt, muss die Arbeit zumutbar sein, d.h. sich nach Treu und Glauben sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 Abs. 1 GG orientieren.