Kündigung

Annahmeverzugslohn

Was ist anrechnungsfähig?
Was gilt für den Streitfall über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages?

Was gilt für den Fall einer Freistellung?
Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber Kürzungen vornehmen oder sogar den
     Annahmeverzugslohn verweigern?
Muss der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung die Vermittlung durch die Agentur
     für Arbeit in Anspruch nehmen?

Was gilt in Fällen, in denen eine leistungsorientierte Vergütung geschuldet ist?
     Wie sieht es mit Zulagen, üblicher Mehrarbeit und Gratifikationen aus?


Muss sich ein betroffener Arbeitnehmer bewerben, um das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers aufrecht zu erhalten?

Diese Frage ist nicht leicht zu beantworten.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1965 entschieden, dass ein/e Arbeitnehmer/in im Allgemeinen nicht böswillig im Sinne des § 615 Satz 2 BGB handelt, wenn er/sie während des Annahmeverzuges des Arbeitgebers kein anderweitiges Dauerarbeitsverhältnis eingeht, das ihm/ihr die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz erschweren könnte (vgl. BAG (5. Senat), Urteil vom 18.06.1965 - 5 AZR 351/64).

Diese Entscheidung überzeugt, denn ein Sonderkündigungsrecht im neu begründeten Arbeitsverhältnis ist nicht ersichtlich. Der/Die Betroffene wäre auf die ordentliche Kündigung verwiesen.

In der Praxis kann es passieren, dass Arbeitgeber Stellen ausschreiben und den/die gekündigte Arbeitnehmer/in auffordern, sich darauf zu bewerben. Bewirbt sich der/die Arbeitnehmer/in nicht, spricht viel dafür, dass die Arbeitsgerichte ein böswilliges Unterlassen bejahen würden. Wie Arbeitnehmer*innen am besten mit so einer Situation umgehen, lässt sich nur im individuellen Einzelfall im Rahmen einer Beratung klären.