Kündigung

Annahmeverzugslohn

Was ist anrechnungsfähig?
Was gilt für den Streitfall über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages?
Was gilt für den Fall einer Freistellung?
Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber Kürzungen vornehmen oder sogar den
    Annahmeverzugslohn verweigern?

Muss sich ein betroffener Arbeitnehmer bewerben, um das Annahmeverzugslohnrisiko des
    Arbeitgebers aufrecht zu erhalten?

Muss der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung die Vermittlung durch die Agentur
     für Arbeit in Anspruch nehmen?

Was gilt in Fällen, in denen eine leistungsorientierte Vergütung geschuldet ist?
     Wie sieht es mit Zulagen, üblicher Mehrarbeit und Gratifikationen aus?


Was ist Annahmeverzugslohn?

Annahmeverzug ist gegeben, wenn der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitskraft anbietet, der Arbeitgeber diese aber nicht annimmt und dementsprechend auch keinen Lohn zahlt. Im Arbeitsrecht spielt der Begriff häufig eine Rolle.

Grundsätzlich gilt: „Ohne Arbeit kein Lohn.“ Von diesem Grundsatz gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen, bspw. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Erholungsurlaub. Ferner gibt es den sog. Annahmeverzugslohn. In § 615 Satz 1 BGB ist geregelt, dass der/die Arbeitnehmer/in für die infolge des Verzuges nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

Eine klassische Fallkonstellation für Annahmeverzugslohn besteht häufig nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Durch die Kündigung bringt der Arbeitgeber zunächst zum Ausdruck, dass der/die Arbeitnehmer/in (zumindest nach Fristablauf) nicht mehr zu arbeiten braucht. Viele Kündigungen sind allerdings unwirksam, da bspw. die Voraussetzungen, die das KSchG an eine Kündigung stellt, nicht erfüllt sind. Der/Die gekündigte Arbeitnehmer/in braucht seine/ihre Arbeitskraft nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht nochmals explizit anzubieten. Die Rechtsprechung verlangt in aller Regel nämlich nicht, dass der/die (gekündigte) Arbeitnehmer/in nochmals explizit nachfragt, ob er/sie denn tatsächlich nicht arbeiten soll, da der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung der ihm obliegenden Mitwirkungshandlung – Zuweisung vertragsgemäßer Arbeit – nicht nachgekommen ist.

Im Falle einer ordentlichen Kündigung gerät der Arbeitgeber mit Ablauf der Kündigungsfrist, im Falle einer außerordentlichen Kündigung unmittelbar nach deren Ausspruch ins Annahmeverzugslohnrisiko. Für den Fall, dass die Kündigung nicht wirksam ist, soll der Arbeitgeber aus seiner (unberechtigten) Annahmeverweigerung keinen Vorteil ziehen, weshalb er zur Lohnfortzahlung verpflichtet bleibt.

Diese Verpflichtung folgt aus § 615 Satz 1 BGB und bezeichnet den sog. „Annahmeverzugslohn“:
Der Arbeitnehmer kann für die infolge des Annahmeverzuges nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen.

Gerade im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen ist dies oft auch für die Abfindungshöhe ein relevanter Fakt. Ist z.B. für den Arbeitgeber bereits einiges an Annahmeverzugslohnrisiko zusammen gekommen, sollten sich betroffene Arbeitnehmer*innen nicht mit einer Regelabfindung abspeisen lassen.