Betriebsänderung

- Wann liegt eine Betriebsänderung vor?

Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung zu beraten, über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan abzuschließen ist, dass eine Betriebsänderung geplant ist. Die Betriebsänderung muss zudem wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können. Hierbei kommt es nur auf die Möglichkeit an, dass wesentliche Nachteile eintreten, ihr tatsächliches Eintreten muss nicht feststehen. Betriebsänderungen sind neben der einleitend genannten Stilllegung oder Einschränkung etwa auch die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 BetrVG). Bei den genannten Betriebsänderungen wird davon ausgegangen, dass sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft mit sich bringen können. Eine Betriebsänderung kann jedoch auch dann vorliegen, wenn keiner der im Gesetz aufgezählten Tatbestände vorliegt, dennoch aber die Betriebsänderung so wesentlich in das Betriebsgeschehen eingreift, dass erhebliche Nachteile durch die geplante Betriebsänderung für die Arbeitnehmer entstehen können. Eine Betriebsänderung liegt bei reinem Personalabbau vor, wenn die Grenzwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschritten wird. Auch bei anderen Fällen wie zum Beispiel erheblichen Umbauarbeiten des Betriebes könnte neben den §§ 90, 91 BetrVG auch eine Betriebsänderung vorliegen, jedenfalls ist daran zu denken, wenn die Arbeitnehmer wirtschaftliche Nachteile hieraus haben sollten.

 

- Wann und wie muss ein Arbeitgeber über eine Betriebsänderung unterrichten?

Nach § 111 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten. Eine solche Unterrichtung ist nur umfassend, wenn die Gründe und der Inhalt der Maßnahme, die Auswirkungen auf die Arbeitnehmer*innen und der Zeitplan beschrieben werden, der Betriebsrat muss sich von der Betriebsänderung ein vollständiges Bild machen können. Wenn der Arbeitgeber die Maßnahmen zwischen mehreren Alternativen ausgewählt hat, muss er außerdem darlegen, warum er sich für die konkrete Variante entschieden hat.

Neben dem Unterrichtungsanspruch aus § 111 BetrVG kann der Betriebsrat auch den allgemeinen Unterrichtungsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG geltend machen und damit die Vorlage von Unterlagen, wie Wirtschaftsprüferberichte, Bilanzen und Gutachten von Unternehmensberatern verlangen.

Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats kann im Beschlussverfahren durchgesetzt werden. Da die Geltendmachung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen zeitlich sensibel ist, kommt in der Praxis auch oft eine einstweilige Verfügung in Betracht.


Bearbeiter: Rechtsanwalt Benedikt Rüdesheim