Entgelt

2.    Was kann der Betriebsrat bei Entgeltfragen alles mitbestimmen?

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht in nahezu allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (so die amtliche Begründung, BT-Drucks. VI/1786 S. 49). Die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten werden im Gesetz zunächst allgemein mit „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ umschrieben. Besonders herausgehoben werden die Bereiche der „Entlohnungsgrundsätze“ und der „Entlohnungsmethoden“. Diese Bereiche sind – wie der Begriff „insbesondere“ deutlich macht – nur beispielhaft aufgezählt und nicht abschließend gemeint.

Unter Entlohnungsgrundsätzen sind die Grundsätze zu verstehen, nach denen sich das konkrete Arbeitsentgelt bemisst. Zu den Entlohnungsgrundsätzen gehört u.a. die Frage, ob nach einem Zeitlohn oder einem Leistungslohn gearbeitet wird. Aber auch Prämien und andere Formen einer erfolgsabhängigen Vergütung sowie Gewinn- und Umsatzbeteiligungen gehören zu den Entlohnungsgrundsätzen, wobei umstritten ist, ob sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei erfolgsabhängiger Vergütung aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 oder aus § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ergibt. Letztlich kann dies aber dahinstehen bleiben, da in jedem Fall ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

Der Betriebsrat hat im Bereich der Entlohnungsgrundsätze zum einen über die Grundentscheidung für ein bestimmtes Vergütungssystem mitzubestimmen, zum anderen über die konkrete Ausgestaltung des jeweiligen Entgeltsystems. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst auch eine Änderung der bestehenden Entgeltsysteme, z.B. den Wechsel von einem Zeitlohn zu einem Akkordlohn.

Zwar soll der Betriebsrat nicht bei der konkreten Höhe des Entgelts mitentscheiden dürfen. Sehr wohl aber unterliegt das Verhältnis der einzelnen Entgeltgruppen zueinander, also die Abstände einer Entgeltgruppe zur anderen, der vollen Mitbestimmung des Betriebsrats. Denn hier sind Fragen der Entgeltgerechtigkeit betroffen. Der Arbeitgeber muss daher bei jeder Änderung der Abstände der einzelnen Entgeltgruppen zuvor eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielen, oder aber die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzen lassen.

Beispiel: Der Betriebsrat kann zwar nicht die konkrete Höhe einer bestimmten Entgeltgruppe bestimmen, aber er kann die Abstände der Entgeltgruppen zueinander mitbestimmen. In der Praxis wird hier häufig mit Prozentzahlen gearbeitet. Also bspw. Entgeltgruppe 1 = 100 %, Entgeltgruppe 2 = 125 %, Entgeltgruppe 3 = 150 % usw. Dadurch lässt sich mittelbar auch die Gehaltshöhe mit beeinflussen (bspw. wenn der Arbeitgeber aufgrund der Marktlage gezwungen ist, ein bestimmten Einstiegsgehalt für die höheren Entgeltgruppen zu zahlen, wirkt sich das auch auf die unteren Gehaltsgruppen aus, da es feste mitbestimmte Abstände zwischen den Gehaltsgruppen gibt).

Als Entlohnungsmethode wird nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Art und Weise der Durchführung des jeweiligen Entgeltsystems verstanden (vgl. BAG 16.07.1991 - 1 ABR 66/90). Dabei ist eine Abgrenzung zwischen Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden nicht immer klar zu ziehen. In der Praxis ist dies aber wenig relevant, da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sowohl die Entlohnungsgrundsätze als auch die Entlohnungsmethoden umfasst.

Von der Mitbestimmung umfasst sind also die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer konkreten Durchführung. Dem Betriebsrat steht auch in Entgeltfragen ein Initiativrecht zu. Er kann daher selbst Änderungen im bestehenden Entgeltsystem verlangen oder auch ein völlig neues Entgeltsystem mit dem Arbeitgeber verhandeln. Das Mitbestimmungsrecht greift jedoch nur bei Angelegenheiten mit einem kollektiven Bezug. Individuelle Entgeltvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Grund von besonderen Umständen sind mitbestimmungsfrei.