Entgelt

Rechte des Betriebsrates

  1. Was ist der Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrates bei Entgeltfragen?
  2. Was kann der Betriebsrat bei Entgeltfragen alles mitbestimmen?
  3. Darf der Betriebsrat auch über die Höhe des Entgelts mitbestimmen?
  4. Wie weit geht die Mitbestimmung bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber?
  5. Wie weit geht die Mitbestimmung bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber?
  6. Hat der Betriebsrat ein Initiativrecht bei Entgeltfragen?
  7. Hat der Betriebsrat bei einer betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen?
  8. Wie erfolgt die Einsichtnahme des Betriebsrates in die Bruttoentgeltlisten?
  9. Kann der Betriebsrat bei leistungsbezogenen Entgelten mitbestimmen?
  10. Wie kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in Entgeltfragen durchsetzen?


1. Was ist der Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrates bei Entgeltfragen?
Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden und deren Änderung.

Die Beschäftigten sollen über den Betriebsrat die Möglichkeit haben, gleichberechtigt an den Entscheidungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsvergütung betreffen, teilzuhaben. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates in Entgeltfragen ist es also, die Beschäftigten vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung zu schützen. Das Bundesarbeitsgericht geht in diesem Zusammenhang davon aus, dass Zweck des Mitbestimmungsrechtes die angemessene und transparente Gestaltung des betrieblichen Lohngefüges und die Wahrung einer abstrakten innerbetrieblichen Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit ist (vgl. BAG, Urteil vom 02.03.2004 – 1 AZR 271/03).

Letztlich geht es beim Mitbestimmungsrecht in Entgeltfragen darum, Vertragsfreiheit, unternehmerische Entscheidungsfreiheit sowie die kollektiven Interessen der Belegschaft in ein gerechtes und ausgewogenes Verhältnis zu setzen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass Entgeltfragen zum Kernbereich der gewerkschaftlichen Arbeit gehören, sodass der Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitzubestimmen hat, soweit keine tariflichen Regelungen vorliegen, bei diesem Mitbestimmungsrecht von besonderer Bedeutung ist.

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2. Was kann der Betriebsrat bei Entgeltfragen alles mitbestimmen?
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht in nahezu allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (so die amtliche Begründung, BT-Drucks. VI/1786
S. 49). Die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten werden im Gesetz zunächst allgemein mit „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ umschrieben. Besonders herausgehoben werden die Bereiche der „Entlohnungsgrundsätze“ und der „Entlohnungsmethoden“. Diese Bereiche sind – wie der Begriff „insbesondere“ deutlich macht – nur beispielhaft genannt und nicht abschließend.

Unter Entlohnungsgrundsätzen sind die Grundsätze zu verstehen, nach denen sich das konkrete Arbeitsentgelt bemisst. Zu den Entlohnungsgrundsätzen gehört u.a. die Frage, ob nach einem Zeitlohn oder einem Leistungslohn gearbeitet wird. Auch Prämien und andere Formen erfolgsabhängiger Vergütung sowie Gewinn- und Umsatzbeteiligungen gehören zu den Entlohnungsgrundsätzen.

Der Betriebsrat hat im Bereich der Entlohnungsgrundsätze zum einen über die Grundentscheidung für ein bestimmtes Vergütungssystem mitzubestimmen, zum anderen über die konkrete Ausgestaltung des jeweiligen Entgeltsystems. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst dabei selbstverständlich auch eine Änderung der bestehenden Entgeltsysteme, z.B. den Wechsel von einem Zeitlohn zu einem Akkordlohn.

Ebenfalls dem Mitbestimmungsrecht unterliegt die Aufstellung von Entgeltgruppen und deren Ausgestaltung. Zwar soll der Betriebsrat nicht bei der konkreten Höhe des Entgelts mitentscheiden dürfen. Sehr wohl aber unterliegt das Verhältnis der einzelnen Entgeltgruppen zueinander, also die Abstände einer Entgeltgruppe zur anderen, der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber muss daher bei jeder Änderung der Abstände der einzelnen Entgeltgruppen zuvor eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielen, oder aber die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzen lassen.

Beispiel: Der Betriebsrat kann die Abstände der Entgeltgruppen zueinander mitbestimmen, wobei in der Praxis häufig mit Prozentzahlen gearbeitet wird. Beispielsweise wird Entgeltgruppe 1 = 100 % festgelegt, Entgeltgruppe 2 = 125 %, Entgeltgruppe 3 = 150 % usw. Dadurch lässt sich mittelbar auch die Gehaltshöhe mit beeinflussen (wenn der Arbeitgeber beispielweise aufgrund der Marktlage gezwungen ist, ein bestimmtes Einstiegsgehalt für die höheren Entgeltgruppen zu zahlen, wirkt sich dies mittelbar auch auf die unteren Gehaltsgruppen aus, wenn es feste mitbestimmte Abstände zwischen den Gehaltsgruppen gibt).

Als Entlohnungsmethode wird nach Rechtsprechung des BAG die Art und Weise der Durchführung des jeweiligen Entgeltsystems verstanden (vgl. BAG, Beschluss vom 16.07.1991 - 1 ABR 66/90). Dabei ist eine Abgrenzung zwischen Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden nicht immer klar zu ziehen. In der Praxis ist diese Unterscheidung aber auch wenig relevant, da das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sowohl die Entlohnungsgrundsätze als auch die Entlohnungsmethoden umfasst.

Dem Betriebsrat steht auch in Entgeltfragen ein Initiativrecht zu. Er kann daher selbst Änderungen im bestehenden Entgeltsystem verlangen oder auch ein völlig neues Entgeltsystem mit dem Arbeitgeber verhandeln. Das Mitbestimmungsrecht greift jedoch nur bei Angelegenheiten mit einem kollektiven Bezug. Individuelle Entgeltvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in aufgrund von besonderen Umständen sind mitbestimmungsfrei.

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3. Darf der Betriebsrat auch über die Höhe des Entgelts mitbestimmen?
Die Rechtsprechung und auch die herrschende Meinung in der juristischen Fachliteratur gehen davon aus, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht über die konkrete Höhe des Entgelts zukommt. Dieses beziehe sich lediglich auf die Ausgestaltung der Entgeltformen im Einzelnen.
Der Betriebsrat soll bildlich gesprochen also nicht über die Höhe des auszuschüttenden Geldtopfes mitentscheiden dürfen, sondern nur über die Verteilung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Topfes.

Hintergrund dieser Position ist, dass die Entgelthöhe entweder im Rahmen der Tarifautonomie zwischen Arbeitgeber(-verbänden) und Gewerkschaft oder im Rahmen der Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vereinbart werden soll. Zwar kann man dies durchaus kritisch sehen, aber in der Praxis hat sich die Position, dass keine Mitbestimmung hinsichtlich der konkreten Entgelthöhe besteht, durchgesetzt.

Doch selbst wenn man dieser Position folgt, heißt das nicht, dass die Ausübung der Mitbestimmung in Entgeltfragen „kostenneutral“ erfolgen muss. Dies zeigt der folgende Fall, den das BAG entschieden hat.

Fall: Mitbestimmung bei Sonderbonus (BAG, Beschluss vom 14.06.1994 - 1 ABR 63/93)
In dem Fall hatte ein Arbeitgeber, ohne vorherige Beteiligung durch den Betriebsrat, an einige Arbeitnehmer*innen einen Sonderbonus ausgezahlt, während andere Arbeitnehmer*innen keinen solchen Sonderbonus erhielten. Der Betriebsrat sah sein Mitbestimmungsrecht verletzt, weil sich durch die Zahlung des Sonderbonus das bisherige Entgeltsystem geändert habe und daher zwingend eine vorherige Zustimmung des Betriebsrates erforderlich gewesen wäre. Er ließ den Sachverhalt daher gerichtlich überprüfen.

Der Arbeitgeber führte hingegen an, dass ein Mitbestimmungsrecht allein deshalb nicht in Betracht komme, weil die Zahlungen ja schon erfolgt seien und sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf die Entgelthöhe beziehe. Wollte man nun eine andere Verteilung des bereits ausgeschütteten Topfes vornehmen, bedeute dies, dass der Arbeitgeber mehr Geld in die Hand nehmen müsse und somit der Betriebsrat mittelbar über die Entgelthöhe mitentscheiden könne.

Das Bundesarbeitsgericht hat ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in dieser Frage bejaht und führte dazu u.a. aus:

„Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin steht dem nicht entgegen, daß die Ausübung des Mitbestimmungsrechts zu anderen als den von der Arbeitgeberin geleisteten Zahlungsbeträgen führen kann. In diesem Fall werden allerdings die von der Arbeitgeberin für den "individuellen Sonderbonus" zur Verfügung gestellten Mittel, über deren Bemessung sie mitbestimmungsfrei entscheiden kann (ständige Rechtsprechung, vgl. nur Senatsbeschluß vom 27. Oktober 1992 - 1 ABR 17/92 - AP Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung, zu B II 1 der Gründe, m.w.N.), nicht ausreichen, um auch die Ansprüche der nunmehr begünstigten Arbeitnehmer zu befriedigen. Es ist nämlich davon auszugehen, daß der Rückforderung von Zahlungen, die von der mitbestimmten Entscheidung über den Sonderbonus nicht mehr gedeckt sind, kaum überwindbare praktische und möglicherweise auch rechtliche Hindernisse entgegenstehen werden (vgl. Senatsurteil vom 11. August 1992 - 1 AZR 103/92 - AP Nr. 124 zu Art. 9 GG Arbeitskampf, zu A II der Gründe). Dies führt u.U. dazu, daß die Arbeitgeberin mit den für den Sonderbonus vorgesehenen Mitteln nicht auskommt, weil sie nun noch weitere Zahlungen leisten muß, die sich aus der mit dem Betriebsrat vereinbarten Verteilung ergeben. Im äußersten Fall kann sich dadurch der zur Befriedigung aller Ansprüche erforderliche finanzielle Aufwand verdoppeln, nämlich dann, wenn keiner der ursprünglichen Empfänger des Sonderbonus zum Kreise derjenigen gehört, die nach der mitbestimmten Entscheidung begünstigt sein sollen. Eine solche zusätzliche Belastung der Arbeitgeberin ist aber als Folge ihres rechtswidrigen Vorgehens allein ihr zuzurechnen. Hierin liegt keine Durchbrechung des Grundsatzes, daß der Betriebsrat bei der Festlegung des Dotierungsrahmens nicht mitzubestimmen hat. Ein Mitbestimmungsrecht kann in seinem Bestand und Umfang nicht davon abhängig sein, daß sich der Arbeitgeber betriebsverfassungskonform verhält. Vielmehr hat sich das Verhalten des Arbeitgebers nach den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes und damit auch nach den aus der Beachtung der Mitbestimmungsrechte folgenden Pflichten zu richten.“

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4. Wie weit geht die Mitbestimmung bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber?
Ist der Arbeitsgeber tarifgebunden, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aufgrund des Eingangssatzes des § 87 Abs. 1 BetrVG eingeschränkt. Dort heißt es:

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:“

Gilt ein Tarifvertrag, regelt dieser üblicherweise die betriebliche Lohngestaltung. Damit ist aufgrund des Tarifvorrangs im Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG die Aufstellung und auch die Änderung der betrieblichen Lohngestaltung der Mitbestimmung des Betriebsrates entzogen. Der Gesetzgeber geht insofern davon aus, dass in den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft bereits ein faires Ergebnis erzielt wurde und für eine weitere Mitbestimmung durch den Betriebsrat zum Schutze der Arbeitnehmer*innen keine Notwendigkeit mehr besteht. Außerdem gehört die Verhandlung und Aufstellung eines Lohngestaltungssystems zu den Kernaufgaben der Gewerkschaften. Hier soll zum einen der Gewerkschaft durch Betriebsräte keine Konkurrenz gemacht werden, zum anderen wird die Gewerkschaft in der Regel aber auch durchsetzungsstärker sein als der örtliche Betriebsrat, insbesondere da der Betriebsrat im Gegensatz zur Gewerkschaft nicht zu Arbeitskampfmaßnahmen, d.h. Streiks, aufrufen darf.

Bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrates in Entgeltfragen daher auf die Gestaltung der Entlohnungsgrundsätze im außer- oder übertariflichen Bereich. Dies betrifft vor allem freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, zu denen dieser nicht bereits durch den Tarifvertrag verpflichtet ist. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen selbst entscheiden, ob er eine solche Leistung erbringt, wie viele Mittel er für diese Leistung zur Verfügung stellen möchte (sogenannter Dotierungsrahmen) und ob eine Leistung wieder eingestellt werden soll. Auch der Zweck der freiwilligen Leistung und der Personenkreis, der in den Genuss der freiwilligen Leistung kommt, kann vom Arbeitgeber mitbestimmungsfrei festgelegt werden. Der Betriebsrat hat dann aber über die konkrete Verteilung der freiwilligen Leistung im Rahmen der zur Verfügung gestellten Mittel mitzubestimmen.

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5. Wie weit geht die Mitbestimmung bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber?
Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bestehen für den Betriebsrat hingegen weitergehende Mitbestimmungsrechte in Entgeltfragen, da die Mitbestimmungsrechte nicht durch den Eingangssatz des § 87 Abs. 1 BetrVG eingeschränkt sind. Allerdings wird der Betriebsrat in der Regel gut beraten sein, auch bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit der jeweils zuständigen Gewerkschaft zu suchen und die Verhandlungen in Entgeltfragen in Absprache mit der Gewerkschaft zu führen.

Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber hat der Betriebsrat sowohl bei der erstmaligen Aufstellung als auch bei jeder Änderung der Entlohnungsgrundsätze mitzubestimmen. Auch hier gilt, dass immer nur innerhalb des durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens („Topfes“) mitbestimmt werden kann. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann der Betriebsrat daher nicht direkt über die Höhe des Entgelts mitbestimmen. Er hat aber bei jeder Änderung der bestehenden betrieblichen Entlohnungsgrundsätze mitzubestimmen. Das hindert einen Arbeitgeber ohne Tarifbindung beispielsweise daran, bei Neueinstellungen einseitig von bisherigen betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen abzuweichen, ohne sich zuvor mit dem Betriebsrat geeinigt zu haben.

Wenn ein nicht tarifungebundener Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates von dem bisherigen betrieblichen Entgeltsystem abweicht, steht dem Betriebsrat ein allgemeiner Unterlassungsanspruch nach § 87 BetrVG zu. Das Verhalten des Arbeitgebers kann zudem auch eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG darstellen (vgl. BAG, Beschluss vom 13.03.2001 – 1 ABR 7/00). Darüber hinaus ist der Betriebsrat berechtigt, der Eingruppierung eines Arbeitnehmers in ein mitbestimmungswidrig geändertes Entgeltsschema nach § 99 Abs. 2. Nr. 1 BetrVG wegen eines Gesetzesverstoßes zu widersprechen (vgl. BAG, Beschluss vom 27.6.2000 –
1 ABR 36/99).

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6. Hat der Betriebsrat ein Initiativrecht bei Entgeltfragen?
Wie in allen anderen Bereichen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat auch in Entgeltfragen ein Initiativrecht. Er muss also nicht warten, bis der Arbeitgeber selbst Änderungen im bestehenden betrieblichen Entgeltsystem vornehmen will, sondern kann auch selbst Änderungen fordern und den Arbeitgeber zu Verhandlungen hierüber auffordern.

Wenn der Arbeitgeber auf die Verhandlungsaufforderung des Betriebsrates nicht eingeht, kann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle anrufen, die dann im Zweifelsfall durch Spruch eine verbindliche Entscheidung trifft.

Im Rahmen des Initiativrechtes ist allerdings der Grundsatz zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat nicht unmittelbar über die Höhe des Arbeitsentgelts mitzubestimmen hat und der Arbeitgeber selbst entscheidet, ob freiwillige Leistungen zur Verfügung gestellt werden. Das Initiativrecht kann daher immer nur innerhalb des durch den Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmens („Topfes“) erfolgen. So kann der Betriebsrat beispielweise keine freiwilligen Leistungen durch den Arbeitgeber erzwingen, da solche Leistungen ohne rechtliche Verpflichtungen des Arbeitgebers erfolgen. Gewährt der Arbeitgeber hingegen freiwillige Leistungen, kann der Betriebsrat die Initiative ergreifen und eine Neu- bzw. Umverteilung der freiwillig zur Verfügung gestellten Geldmittel fordern. Hierbei ist dann aber Augenmaß und Fingerspitzengefühl gefragt, da es dem Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen grundsätzlich freisteht, die freiwillige Leistung ohne Mitbestimmung des Betriebsrates wieder zu beenden.

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7. Hat der Betriebsrat bei einer betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen?
Auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Nach welcher Rechtsgrundlage die Mitbestimmung erfolgt, bestimmt sich nach der konkreten Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung. Erfolgt die betriebliche Altersversorgung über eine Unterstützungs- oder Pensionskasse, richtet sich die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, da in diesen Fällen vom Vorliegen einer Sozialeinrichtung auszugehen ist.

Bei anderen Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung wie der Direktzusage hat der Betriebsrat hingegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen (vgl. BAG vom 12.06.1975 – EzA § 87 BetrVG 1972 Lohn und Arbeitsentgelt Nr. 4 S. 25 ff.; BAG vom 24.01.2006 EzA § 87 BetrVG 2001 Altersversorgung Nr. 1 Rn. 51).

Da Leistungen der betrieblichen Altersversorgung grundsätzlich freiwillig sind, ergeben sich jedoch auch in diesem Zusammenhang Einschränkungen im Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.
Der Arbeitgeber kann allein entscheiden, ob er Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung gewähren möchte. Daher sind weder die Einführung noch die Abschaffung einer betrieblichen Altersversorgung vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst. Weiterhin kann der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, in welchem Umfang und für welchen Zweck finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt werden. Auch eine nachträgliche Erhöhung oder Kürzung der finanziellen Mittel ist nicht von der Mitbestimmung des Betriebsrates erfasst. Der Arbeitgeber kann ferner mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, in welcher Form die betriebliche Altersversorgung organisiert wird (Direktzusage, Direktversicherung, Unterstützungskasse, Pensionskassen oder Pensionsfonds). Ebenfalls ist die nachträgliche Änderung der Form der Versorgungsleistungen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates unterworfen. Bei der konkreten Auswahl des Versorgungsträgers besteht ebenso kein Mitbestimmungsrecht. Gleiches gilt für die generelle Festlegung des begünstigten Personenkreises. Innerhalb dieser Schranken kann der Betriebsrat jedoch über die Aufstellung von Versorgungsgrundsätzen und die Einführung, Anwendung und Änderung von Versorgungsmethoden einschließlich des Leistungsplans mitbestimmen
(vgl. BAG st. Rspr. 12.06.1975 EzA § 87 BetrVG 1972 Lohn und Arbeitsentgelt Nr. 4 S. 33). Mitbestimmungspflichtig sind auch Regelungen über die Heranziehung der Arbeitnehmer*innen zu Beiträgen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung.

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8. Wie erfolgt die Einsichtnahme des Betriebsrates in die Bruttoentgeltlisten?
Gem. § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht auf Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten. Das Einblicksrecht steht nach dem Gesetzeswortlaut grundsätzlich dem Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG) oder einem nach § 28 BetrVG [Link] gebildeten Ausschuss des Betriebsrates zu, nicht jedoch dem gesamten Betriebsratsgremium. Doch auch kleinere Betriebsräte haben selbstverständlich ein Recht auf Einsicht der Bruttoentgeltlisten. Statt des Betriebsausschusses obliegt die Einsicht dem Betriebsratsvorsitzenden oder einem anderen vom Betriebsrat beauftragten Mitglied. Nach Einsichtnahme ist dann das gesamte Gremium über die Ergebnisse der Einsichtnahme zu unterrichten.

Das Einblicksrecht dient vor allem der Prüfung, ob die kollektiven Entgeltregelungen im Betrieb eingehalten werden und der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt wird. Darüber hinaus ist es wichtig für die Prüfung, ob Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG berührt und ggf. geltend gemacht werden sollen.

Das Einblicksrecht beschränkt sich dabei auf die Bruttoentgelte und nicht auf das Nettoentgelt. Der Betriebsrat könnte anderenfalls unzulässig Einblick in die persönlichen Verhältnisse der einzelnen Arbeitnehmer*innen erlangen (beispielsweise durch Kenntnisnahme der jeweiligen Steuerklasse oder der Abführung etwaiger Kirchensteuern).

Unter dem Begriff der Bruttoentgelte wird der gesamte Verdienst verstanden, einschließlich übertariflicher Zulagen, freiwilliger Prämien, Sonderzahlungen, Gratifikationen und Prämien aus besonderem Anlass (Einmalzahlungen). Dies gilt auch, wenn diese Entgeltbestandteile individuell ausgehandelt und gewährt worden sind. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, bei Bedarf die Bruttoentgelte nach ihren einzelnen Bestandteilen aufzuschlüsseln, beispielweise nach Grundgehalt, Überstunden, Schichtarbeit und Prämien.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat der Betriebsrat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm eine Kopie der Listen überlässt. Ferner es soll auch kein Recht bestehen, die Listen vollständig abzuschreiben. Der Betriebsrat hat lediglich das Recht, die Listen vorgelegt zu bekommen und sich dazu Notizen zu machen. Dabei ist das Einblicksrecht nicht davon abhängig, ob der*die betroffene Arbeitnehmer*in mit der Einsicht einverstanden ist.

Das konkrete Entgelt einzelner Arbeitnehmer*innen unterliegt dabei einer Verschwiegenheitspflicht. Der Betriebsrat darf die Höhe der Vergütung einzelner Arbeitnehmer*innen gegen ihren Willen nicht im Betrieb bekannt machen. Zulässig soll es aber sein, nach Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten eine Bekanntgabe oder Veröffentlichung in anonymisierter Form durchzuführen.

Der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 klargestellt, dass grundsätzlich den Betriebsräten nicht nur ein Einblicksrecht in die vorhandenen Bruttolohn- und Gehaltslisten gem. § 80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG zusteht. Betriebsräte haben vielmehr Anspruch auf schriftliche Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Seinen Aufgaben im Hinblick auf die betriebliche Entgeltstruktur kann der Betriebsrat nur nachkommen, wenn er diese kennt. Ist die Struktur einfach erklärbar, kann eine mündliche Unterrichtung ausreichen. Insbesondere bei umfangreichen, komplexen Informationen ist der Arbeitgeber aber regelmäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die erforderliche Auskunft schriftlich zu erteilen. Bei einer nur mündlichen Auskunft würde es dem Betriebsrat häufig nicht möglich sein, zu prüfen, ob sich betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben für ihn ergeben und wie er diese verantwortlich wahrnehmen kann.

Mit dem Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttoentgeltlisten hatte sich das BAG auch in einer aktuellen Entscheidung (…) zu beschäftigen.

Der Fall:
Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber Einblick in die von ihr geführten, nicht anonymisierten Bruttoentgeltlisten. Der Arbeitgeber wandte dagegen ein, der Betriebsrat habe keinen Anspruch auf Einblick in die Entgeltlisten mit Klarnamen der Arbeitnehmer*innen. Dem stünden zudem Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer*innen sowie datenschutzrechtliche Erwägungen entgegen.

Das BAG gab dem Betriebsrat wie bereits die Vorinstanzen Recht. Der Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 S. 2, 2. Halbsatz BetrVG beziehe sich auf die Bruttoentgeltlisten wie sie beim Arbeitgeber geführt werden. Auch datenschutzrechtliche Erwägungen stünden dem Anspruch nicht entgegen, da eine Datenverarbeitung gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG immer dann erforderlich sei, wenn sie aus der Erfüllung eines kollektivrechtlichen Anspruchs folge.

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9. Kann der Betriebsrat bei leistungsbezogenen Entgelten mitbestimmen?
Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen und vergleichbaren leistungsabhängigen Entgelten, einschließlich der Geldfaktoren, mit. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei grundsätzlich auf alle Vergütungsbestandteile, bei denen ein direkter Zusammenhang zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Höhe des jeweiligen Vergütungsbestandteils besteht. In der Praxis sind dies vor allem Akkordlöhne und Prämien für entsprechende Leistungen.

Unter den Oberbegriff des Akkords fallen alle Entgeltregelungen bei denen nicht nach der geleisteten Arbeitszeit, sondern ausschließlich nach der Arbeitsmenge gezahlt wird. Es ist dabei zwischen den Begriffen Zeit- und Geldakkord zu unterscheiden.

Beim Geldakkord wird für die zur Herstellung eines einzelnen Produktes oder Werkes erforderliche Zeit unter Berücksichtigung des Akkordrichtsatzes unmittelbar das Entgelt für das einzelne Werkstück festgelegt. Der Verdienst richtet sich nach der Anzahl der erbrachten Leistungseinheiten (z.B. Anzahl der bearbeiteten Stücke) und dem pro Leistungseinheit vorgegebenen Geldbetrag (Geldfaktor). Arbeitnehmer*innen bekommen also mehr Geld, wenn sie eine höhere Stückzahl abliefern. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bezieht sich beim Geldakkord auf die konkrete Entgeltfestsetzung für das einzelne Stück, in der die Zeitvorgabe von vornherein mit enthalten ist.

Beim Zeitakkord ist eine Zeiteinheit Berechnungsgrundlage. Arbeitnehmer*innen werden pro zu erbringender Leistungseinheit ein bestimmter Zeitwert vorgegeben (z.B. 20 min pro herzustellendem Werkstück). Jeder Akkordminute wird dann ein bestimmter Geldbetrag zugerechnet (Geldfaktor). Die pro Leistungseinheit vorgegebene Minutenzahl (Zeitfaktor) ergibt dann in Verbindung mit dem vorgegebenen Geldbetrag (Geldfaktor) und den erbrachten Leistungseinheiten den konkreten Verdienst. Beim Zeitakkord erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auf die Festsetzung dieser Zeit- und Geldfaktoren.

Vom Akkord unterscheidet sich der Prämienlohn dadurch, dass für diese Art der Entlohnung eine andere Bezugsgröße als die reine Arbeitsmenge bzw. die benötigte Zeit gewählt wird. Prämienlöhne können als besondere Zulagen zum Zeitlohn für qualitative, materialsparende, termingerechte oder maschinenausnutzende Leistungen als Erfolgsprämien gewährt werden, die sich mit dem üblichen Akkordlohnsystem nicht mehr erfassen lassen. Ebenfalls sind Prämien für fehlerfreie Arbeit (Ausschussprämie) oder für gute Bewertungen durch den Kunden (Zufriedenheitsprämie) möglich.

Die Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG stellt einen Sonderfall der Mitbestimmung bei Entgeltfragen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar, da hier der Betriebsrat ausnahmsweise auch über die Höhe der leistungsbezogenen Entgelte mitentscheiden kann. Grund dafür sind die besonderen Belastungen der Arbeitnehmer*innen, die sich aus einer Zahlung nach leistungsbezogenen Kriterien ergeben. Gerade bei Bezahlung nach Leistung ist die Gefahr besonders hoch, dass sich Arbeitnehmer*innen verausgaben, um ein bestimmtes Arbeitsergebnis zu schaffen und so mehr zu verdienen.

Die Beteiligung des Betriebsrates soll gewährleisten, dass die von den Arbeitnehmer*innen erwartete Leistung sachgerecht bewertet wird und in einem angemessenen Verhältnis zu dem erzielbaren Mehrverdienst steht. Darüber hinaus sollen die Arbeitnehmer*innen auch vor einer Überforderung geschützt werden. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dient damit auch dem Schutz vor gesundheitlichen Gefahren durch Überlastung (BAG, Beschluss vom 15.05.2001 –
1 ABR 39/00).

Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass eine Leistungsbewertung und der Vorgang, dass eine erbrachte Leistung mit seinem Gegenwert in Form von Geld in Verhältnis gesetzt wird, nicht mit einer mathematischen Genauigkeit vorgenommen werden kann, sondern immer auch eine Ermessenentscheidung mit Beurteilungsspielräumen darstellt. Hier soll der Arbeitgeber nicht allein entscheiden können, sondern vielmehr gemeinsam mit dem Betriebsrat zu einem gerechten Ergebnis kommen. Daher kann der Betriebsrat bei leistungsbezogenen Entgelten auch unmittelbar über den konkreten Geldfaktor mitbestimmen.

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10.    Wie kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in Entgeltfragen durchsetzen?
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung unterliegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Auch wenn es einige Einschränkungen gibt (siehe Artikel: Darf der Betriebsrat auch über die Höhe des Entgelts mitbestimmen?), kann der Arbeitgeber eine Änderung des bestehenden Entgeltsystems nur mit Zustimmung des Betriebsrates vornehmen. Gelingt eine Verständigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, so können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen, die dann eine verbindliche Entscheidung trifft (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Der Arbeitgeber kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch nicht dadurch umgehen, dass er versucht, gleichlautende Vereinbarungen etwa über Lohnvereinbarungen mit allen in Betracht kommenden Arbeitnehmer*innen individualrechtlich abzuschließen. Dies wäre eine Umgehung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kommt es nicht auf die Form an, in der die Maßnahme durchgeführt wird, sondern allein auf den kollektiven Inhalt (BAG, Beschluss vom 10.11.1992 – 1 ABR 183/92).

Soweit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Entgeltsystem geschlossen wird und der Arbeitgeber gegen die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung verstoßen sollte, kann der Betriebsrat auf Einhaltung der Betriebsvereinbarung klagen (BAG, Beschluss vom 10.11.1987 – 1 ABR 55/86; BAG, Beschluss vom 24.01.2006 – 1 ABR 60/04). Der Betriebsrat hat insofern einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine betriebsvereinbarungswidrige Maßnahme unterlässt und seine Arbeitnehmer*innen zur Beachtung der entsprechenden Betriebsvereinbarung anhält (LAG Köln 08.02.2010 NZA-RR 10).

Zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG steht dem Betriebsrat auch das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG zur Verfügung. Beabsichtigt der Arbeitgeber beispielweise Eingruppierungen von Arbeitnehmer*innen in eine von ihm einseitig aufgestellte neue Vergütungsordnung, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu den beabsichtigten Eingruppierungen auf Grundlage von § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verweigern (BAG, Beschluss vom 24.04.2001 – 1 ABR 2/01).

Darüber hinaus kann der Betriebsrat auf Grundlage des § 87 Abs. 1 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch geltend machen und dem Arbeitgeber gerichtlich aufgeben, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, beispielsweise die Anwendung eines nicht mitbestimmten neuen Entgeltsystems im Betrieb (BAG, Beschluss vom 03.05.1994 - 1 ABR 24/93). In diesen Fällen muss keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen. Es genügt bereits ein einfacher Pflichtverstoß.

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