Entgelt

8.    Müssen Überstunden bezahlt werden?

Überstunden gehören für viele Beschäftigte zur Arbeitsrealität. In diesem Zusammenhang stellt sich immer wieder die Frage, ob und in welchem Umfang geleistete Überstunden zu bezahlen sind?

Grundsatz: Überstunden sind zu bezahlen
In vielen Arbeits- und Tarifverträgen ist ausdrücklich geregelt, dass Überstunden zu bezahlen sind. In diesen Fällen besteht meist kein großes Konfliktpotential. Interessanter wird es, wenn keine ausdrückliche arbeitsvertragliche oder tarifliche Anspruchsgrundlage besteht. Dann ergibt sich aber u.U. dennoch ein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden gemäß § 612 Abs. 1 BGB, wenn die Leistung der Überstunden „den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ In einem solchen Fall gilt die Vergütung der Überstunden als stillschweigend vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht führt dazu in seiner Entscheidung vom 22.02.2012 (5 AZR 765/10) u.a. aus:

„Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es nicht. Die Vergütungserwartung ist stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die – objektive – Vergütungserwartung wird deshalb in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein.“

Im Grundsatz sind also geleistete Überstunden wie normale Arbeitszeit zu vergüten, auch wenn es dazu keine ausdrückliche Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag gibt. Ist der betroffene Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall damit einverstanden oder liegt eine entsprechende vertragliche oder tarifliche Vereinbarung vor, ist es auch möglich, dass die geleisteten Überstunden in Freizeit statt in Geld ausgeglichen werden.

Eine Besonderheit gilt in den Bereichen, in denen eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Dies ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Fall, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet (im Jahr 2017: 76.200 € in den alten Bundesländern und 68.400 € in den neuen Bundesländern, vgl. BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10). Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass in diesen hochbezahlten Bereichen die Arbeitnehmer nach der Erfüllung Ihrer Aufgaben bezahlt werden und nicht nach den abzuleistenden Stunden. Anders ausgedrückt: Es wird bereits so viel gezahlt, dass Überstunden (soweit notwendig) bereits in der Vergütung mit enthalten sind. Diese Einschränkung vom Grundsatz, dass Überstunden zu bezahlen sind, wird in der Praxis allerdings nur einen kleinen Teil der Beschäftigten betreffen.

Was ist, wenn im Arbeitsvertrag geregelt ist, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind?
In einigen Arbeitsverträgen ist ausdrücklich geregelt, dass Überstunden mit dem regulären Lohn abgegolten sind und nicht bezahlt werden. Doch selbst wenn eine solche Klausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer unentgeltlich Überstunden leisten muss. Hier ist zunächst zu prüfen, ob die konkrete Vertragsklausel überhaupt wirksam ist. Sie darf nämlich den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Wann eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, lässt sich an den folgenden Beispielen darstellen:

Beispiel:
A)    Unbegrenzte Abgeltung: In einem Arbeitsvertrag findet sich die folgende Klausel:

„Erforderliche Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Eine solche Klausel würde den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und ist daher unwirksam gem. § 307 BGB. Denn der Arbeitnehmer kann nicht erkennen, unter welchen Voraussetzungen Überstunden überhaupt angeordnet werden dürfen. Der Begriff der „erforderlichen Überstunden“ ist zu ungenau. Des Weiteren enthält die Klausel auch keine Begrenzung der Überstunden, die mit der Arbeitsvergütung abgegolten sind. Die Folge: Wenn Überstunden geleistet wurden, besteht wegen der Unwirksamkeit der Abgeltungsklausel dennoch ein Anspruch auf Bezahlung der Überstunden (vgl. BAG, Urteil vom 01.09.2010 - Az. 5 AZR 517/09). Die Unwirksamkeit der Vertragsklausel muss aber im Zweifelsfall gerichtlich festgestellt werden.

B)    Begrenzte Abgeltung: In einem Arbeitsvertrag findet sich die folgende Klausel:

„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten, soweit sie einen Umfang von zwei Stunden pro Woche nicht überschreiten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert bezahlt.“

Eine solche Klausel wäre wirksam (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012 - Az. 5 AZR 331/11). Die abgegolten Überstunden sind zeitlich genau bestimmt und es ist geregelt, dass alle Überstunden, die über den vereinbarten Wert hinausgehen, bezahlt werden. Auch überschreiten die abgegoltenen Überstunden nicht das übliche Maß. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn nicht zwei Überstunden pro Woche mit der regulären Vergütung abgegolten sind, sondern bis zu 10 Überstunden pro Woche. Hier müsste also der Arbeitgeber die ersten beiden Überstunden im Monat nicht bezahlen, alle darüber hinausgehenden Überstunden müssen aber regulär ausbezahlt werden.


Also selbst wenn im Arbeitsvertrag stehen sollte, dass Überstunden mit der Vergütung abgegolten sind, lohnt es sich, die entsprechende Klausel rechtlich überprüfen zu lassen. Häufig sind diese Klauseln zu weitgehend und damit unwirksam.

Was ist mit Überstundenzuschlägen?
Ein Anspruch auf entsprechende Überstundenzuschläge besteht nur, soweit dies durch Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Lediglich wenn die Überstunden auch gleichzeitig Nachtarbeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) sind, besteht gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG ein gesetzlicher Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag. In der Regel ist ein 25 %-iger Zuschlag angemessen.