Entgelt

12.    Wann gehen Ansprüche auf Zahlung der Vergütung verloren (Verjährung und Ausschlussfristen)?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich Ansprüche auf Erfüllung ihrer Lohn- und Gehaltsansprüche. Diese Ansprüche sind nicht nur von der Arbeitsleistung abhängig. Es gibt verschiedene Gegebenheiten (z.B. Urlaub, Freistellung, Krankheit usw., siehe Beitrag: „Unter welchen Voraussetzungen habe ich einen Anspruch auf Zahlung ohne Arbeitsleistung?“), bei denen ein Anspruch auf Lohn und Gehalt auch besteht, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

Die Ansprüche auf Lohn und Gehalt können jedoch verloren gehen, z.B. durch Verjährung oder durch Ausschlussfristen:

a)    Verjährung
Der Eintritt einer Verjährung heißt nicht, dass der Anspruch des Arbeitnehmers automatisch erloschen ist. Um dies zu erreichen, muss sich der Arbeitgeber vielmehr ausdrücklich auf den Eintritt der Verjährung berufen.

Tut er dies nicht, besteht der Anspruch des Arbeitnehmers weiterhin. Sollte der Arbeitgeber also nicht die Verjährung einwenden, jedoch trotzdem eine Zahlung auf an sich verjährte Ansprüche vornehmen, kann er diese NICHT vom Arbeitnehmer zurückverlangen, da der Arbeitgeber ja auf einen bestehenden Anspruch geleistet hat.

Wann genau verjährt ein Lohn- und Gehaltsanspruch?
Liegt weder eine tarifvertragliche noch arbeitsvertragliche Vereinbarung über eine Ausschlussfrist vor, verjährt ein Anspruch nach §§ 195, 199 BGB mit dem Ablauf von drei Jahren, beginnend mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer X hat sein Gehalt für Mai 2018 nicht erhalten. Nach §§ 195 und 199 BGB beginnt die Dreijahresfrist mit Abschluss des Jahres, "in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste." Die Verjährungsfrist beginnt hier also mit Ende des Jahres 2018. Sie läuft dementsprechend nach drei Jahren am 31.12.2021 um 24 Uhr ab.

b)    Ausschlussfrist
Häufig sind jedoch in Arbeits- oder auch Tarifverträgen Ausschlussfristen vereinbart, die deutlich kürzer sind als die dreijährige Verjährungsfrist. Ausschlussfristen sind Fristen, innerhalb derer eine bestimmte Forderung geltend gemacht werden muss, ansonsten erlischt der Anspruch – und zwar (im Gegensatz zur Verjährung) automatisch, ohne dass sich der Arbeitgeber hierauf berufen müsste. Dabei wird zwischen ein- und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden.

Einstufige Ausschlussfristen bedeuten, dass die die Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden müssen. Im Regelfall muss diese Geltendmachung schriftlich erfolgen, was jedoch schon aus Beweisgründen immer zu empfehlen ist. Es ist aber nicht erforderlich, innerhalb der Ausschlussfrist auch die geltend gemachte Forderung einzuklagen.

Im Gegensatz dazu verlangen zweistufige Ausschlussfristen, dass zunächst die Forderung innerhalb der Frist geltend (schriftlich) gemacht (erste Stufe) und dann innerhalb einer zweiten Ausschlussfrist beim Arbeitsgericht eingeklagt wird (zweite Stufe).

Beispiel:
In einem Arbeitsvertrag ist der folgende Passus enthalten:

Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden.

Hier muss der Arbeitnehmer, wenn er eine Forderung gegenüber seinem Arbeitgeber nicht verlieren will, zunächst in der ersten Stufe die Forderung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit diesem gegenüber schriftlich geltend machen. Falls der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, muss er auf der zweiten Stufe innerhalb von drei Monaten Klage erheben.

Können Ausschlussfristen beliebig kurz sein?
Ausschlussfristen dürfen nicht beliebig kurz sein. Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, die kürzer als drei Monate ist, ist unwirksam. Eine solch kurze Frist benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.

Praxistipp:
Lassen Sie im Zweifel eine eventuelle Ausschlussfrist in Ihrem Arbeitsvertrag durch einen Rechtsanwalt prüfen. In der Praxis stellen sich Ausschlussfristen häufig als unwirksam heraus, nicht nur, weil sie zu kurz bemessen sind, sondern weil es eine Vielzahl weiterer Gründe gibt, wegen denen eine Ausschlussfrist unwirksam sein kann, z.B. weil sie unklar formuliert ist oder Ansprüche umfasst, die nicht verfallen dürfen, etwa Mindestlohnansprüche.

Wichtige Gerichtsentscheidungen zum Thema Ausschlussfristen:
Ausschlussfristen und Mindestlohn: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15
Ungemessene kurze Ausschlussfristen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05