Datenschutz

B. Rechte der Arbeitnehmer

Freie Entscheidung des Betroffenen zur Datennutzung

Nach  § 4 a BDSG ist eine Einwilligung, die die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung durch den einzelnen Betroffenen erlaubt, nur wirksam, wenn die Entscheidung zur Einwilligung frei getroffen wurde.

Die Einwilligung bedarf nach § 4 a BDSG grundsätzlich der Schriftform, wobei der Betroffene auf den vorgesehenen Zweck der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung unabhängig von den Umständen des Einzelfalles auch auf die Folgen einer Verweigerung seiner Einwilligung hinzuweisen ist.

Für das Arbeitsverhältnis stellt sich hier die Frage, ob in dem Abhängigkeitsverhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer überhaupt von einer freien Entscheidung des Betroffenen die Rede sein kann.
Nach dem "Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes" der SPD-Bundestagsfraktion (BT-Drs. 10/545) sollte bei arbeitsvertraglichen Beziehungen die Einwilligung die Datenverarbeitung nicht legitimieren können, "…weil die Entscheidungsfreiheit des Betroffenen wegen der für ihn existentiellen Bedeutung des Arbeitsverhältnisses faktisch eingeschränkt ist".
Oft bleibt den Arbeitnehmern keine andere Wahl, als die geforderten Daten zur Verfügung zu stellen.


Auswahlrichtlinien statt „freiwillige“ Einwilligung in Datenerhebung

Auch die EU-Kommission sieht hier die Notwendigkeit einer eigenen Datenschutzrichtlinie für den Beschäftigtenbereich, u.a. auch deshalb, weil zur Wirksamkeit von Einwilligung im Arbeitsverhältnis Regelungsbedarf bestehe.

Auch mit freiwilliger "Einwilligung" des Arbeitnehmers sind vielfältige Datenerhebungen im Arbeitsverhältnis wegen zwingender Schutzvorschriften unzulässig. So wird die Frage des Arbeitgebers an eine Bewerberin nach einer eventuell bestehenden Schwangerschaft auch nicht dadurch rechtmäßig, dass er zunächst eine schriftliche Erklärung über das Einverständnis der Bewerberin mit dieser Datenerhebung einholt. An diesem Beispiel wird auch deutlich, dass eine rein individualistische Betrachtung ungenügend ist. Nicht nur, dass die Bewerberin vor sich selbst geschützt sein muss und deshalb auch, wenn sie es will, nicht auf diese Schutzposition wirksam verzichten kann. Die Verwendung der Information durch den Arbeitgeber ist und muss auch deshalb unzulässig sein, weil dies zu einer möglichen andere Bewerberinnen diskriminierenden Bevorzugung führen kann. Genau hierfür ist eine effektive Kontrolle durch den Betriebsrat erforderlich.

Der Betriebsrat hat durch entsprechende Verwendungsverbotsregeln in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien nach § 95 Abs. 1, 2 BetrVG dafür zu sorgen, dass das Kriterium einer Auswahlentscheidung weder für die Bewerberin noch für andere Bewerberinnen oder Bewerber positiv oder negativ herangezogen wird.


zuletzt bearbeitet: 18.02.2010/Rechtsanwalt Thomas Berger (Fachanwalt für Arbeitsrecht)