Arbeitszeit

B. Rechte des Betriebsrates

II.   Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG

9.       Einzelfälle für das Eingreifen des Mitbestimmungsrechtes

14)    Weitere mit der Arbeitszeitgestaltung zusammenhängende Mitbestimmungsrechte

Will der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Arbeitsgestaltung wirkungsvoll ausüben, müssen auch damit zusammenhängende Fragen gelöst werden.

Wann beginnt und wann endet die Arbeitszeit und ab wann wird die Arbeitszeiterfassungseinrichtung – wenn eine solche im Betrieb besteht – betätigt? Stempelt sich der/die Arbeitnehmer*in erst nach dem Umziehen im Betrieb oder nach dem Beladen des Kraftfahrzeuges oder dem Hochfahren der Maschine oder des Rechners ein zum Arbeitsbeginn mit der Folge, dass diese Zeit nicht als Arbeitszeit gewertet wird?

Wie kann bei flexiblen Arbeitszeitregelungen über Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder über ein Arbeitszeitkonto der / die Arbeitnehmer*in die geleistete Arbeit nachweisen, wenn der Arbeitgeber auf Kontrollen und Nachweise verzichtet, es aber gleichwohl zu Streit im Nachhinein kommen sollte, ob die erfasste Arbeitszeit tatsächlich korrekt ist.

Welche Zeiten, in denen der/die Arbeitnehmer*in im Betrieb arbeitet, von denen der Arbeitgeber aber nichts weiss, zählen als Arbeitszeit und sind entsprechend auszugleichen?

All diese Probleme lassen sich nur durch eine exakte Arbeitszeiterfassung regeln, auf deren Grundlage die geleistete Arbeitszeit korrekt erfasst, abgerechnet und ausbezahlt wird. Es muss hierbei festgelegt werden, wo, wie und wann der/die Arbeitnehmerin die Arbeit aufzunehmen und sich einzuloggen und wann er sie zu beenden und wo und wie er sich auszuloggen hat.

Sämtliche Fragen der Einführung und der Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung unterfallen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dem Betriebsrat steht bei der Einführung und Ausgestaltung ein Initiativrecht zu. (siehe Beitrag von RA David-S. Schumann unter: datenschutz/c.-rechte-des-br/initiativrecht-aus-87-abs.-1-nr.-6-betrvg.html)

Die Arbeitszeiteinteilung betrifft immer auch Fragen der Arbeitsvergütung. Wenn der / die Arbeitnehmer*in Überstunden leistet, zu besonders belastenden Zeiten nach 18:00 Uhr, nachts, am Wochenende oder am Feiertag eingesetzt wird, werden oft Zuschläge fällig. Überschläge und Zuschläge werden zumeist in Geld, können aber auch in Freizeit abgegolten werden. Welche Form der Abgeltung gewählt wird, unterfällt in der Regel der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, denn hierdurch wird ein betrieblicher Entlohnungsgrundsatz festgelegt. Anderes gilt nur, wenn der einschlägige Tarifvertrag hierzu eine abschließende Regelung beinhaltet (was zumeist nicht der Fall ist).

Durch flexiblere Arbeitszeiten in Form von Arbeitszeitkonten kann sich zudem der Auszahlungszeitpunkt für die Auszahlung von Überstunden- und Mehrarbeitszuschlägen ändern. Damit ist die Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG betroffen.

Schließlich kann die Arbeitszeitgestaltung durch lange Arbeitszeiten am Tag und in der Woche und an vielen Tagen hintereinander zu Überlastungen und Gesundheitsproblemen führen. Die Arbeit am Abend und in der Nacht, zumal wenn sie mehrere Tage hintereinander erfolgt, wirkt sich ebenfalls oft negativ auf die Gesundheit aus. Wechselschichtarbeit kann die gleichen negativen Effekte haben. Ältere oder behinderte Arbeitnehmer*innen oder werdende Mütter leiden unter diesen Belastungen häufig noch stärker, als ein/e durchschnittliche/r Arbeitnehmer*in.

Die möglichen negativen Gesundheitsfolgen von Arbeitszeitsystemen hat der Gesetzgeber erkannt und in § 5 ArbSchG den Arbeitgebern aufgegeben, vor Arbeitsaufnahme den Arbeitsplatz auf mögliche Gefährdungen hin zu beurteilen und die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzulegen. Nach § 5 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG kann sich eine mögliche Gefährdung insbesondere aus der Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen, der Arbeitszeit und deren Zusammenwirken ergeben. Insbesondere bei der Einführung oder Änderung von Schichtsystemen hat der Arbeitgeber somit zuvor eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Bei der Frage, wie diese Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzulegen sind, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu. Er kann seine Zustimmung zur Einführung solcher neuen Arbeitszeitsysteme auch davon abhängig machen, dass zuvor Schutzmaßnahmen zu Gunsten der Beschäftigten getroffen werden, die Gesundheitsgefährdungen ausschließen.