Arbeitszeit

A.  Rechte der Arbeitnehmer*innen

II.   Flexible Formen der Arbeitszeitgestaltung

2.  Arbeit auf Abruf

(1)    Was ist das?

Oftmals streben Arbeitgeber eine flexible Gestaltung der Arbeitszeitdauer dergestalt an, dass sie den / die Arbeitnehmer*in je nach Arbeitsanfall mal länger und mal kürzer beschäftigen.  (Arbeit auf Abruf).

(2)    Unter welchen Voraussetzungen ist Arbeit auf Abruf nach dem Gesetz zulässig?

Der Gesetzgeber hat dieses Modell in § 12 Abs. 1 TzBfG unter engen Voraussetzungen erlaubt. Danach muss arbeitsvertraglich mindestens eine genaue Dauer der Wochen- und Tagesarbeitszeit vereinbart werden. Fehlt es an der Festlegung einer festen vertraglichen Wochenarbeitszeit, so gilt danach eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Fehlt es an einer Bestimmung einer arbeitstäglichen Arbeitszeit, so ist der / die Arbeitnehmer*in mindestens für die Dauer von drei Stunden täglich einzusetzen. Der / die Arbeitnehmer*in hat demzufolge einen entsprechenden Mindestanspruch auf Beschäftigung und Vergütung.

 

(3)    Sind danach Vertragsregelungen zulässig, die die wöchentliche Arbeitszeitdauer flexibel ausgestalten?

Nur unter strengen Voraussetzungen.

Anders als § 12 Abs.1 TzBfG vermuten lässt, schließt es der Gesetzgeber nicht grundsätzlich aus, dass der Arbeitgeber die Dauer der wöchentliche Arbeitszeit mit den Arbeitnehmer*innen flexibel ausgestaltet.

In Anlehnung an die bis zum 31.12.2018 geltende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vom 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 hat es der Gesetzgeber den Arbeitgebern zwar mit den neuen seit 01.01.2019 geltenden § 12 TzBfG erlaubt, mit Arbeitnehmer*innen Vereinbarungen über eine variabel schwankende Arbeitszeitdauer abzuschließen.

Allerdings setzt der Gesetzgeber dieser Gestaltungsmöglichkeit in § 12 Abs. 2 TzBfG enge Grenzen. In dieser Norm ist geregelt:

Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.“

Damit hat der Gesetzgeber lediglich die oben zitierte Rechtsprechung des BAG in Gesetzesform umgesetzt.

Bei einer vertraglichen Mindestarbeitszeit von 20 h / Woche darf danach nur eine Höchstarbeitszeit von bis 25 h / Woche von dem/ der Arbeitnehmer*in gefordert werden. Eine höhere Arbeitszeithöchstgrenze wäre unzulässig. Je kleiner das vereinbarte Vertragsstundenvolumen, desto geringer ist der Spielraum für den Arbeitgeber. Bei einer vertraglichen Mindestarbeitszeitdauer von 10 h / Woche darf der / die Arbeitnehmer*in danach nur noch bis höchstens 12,5 h / Woche herangezogen werden. Arbeitsverträge mit einem vereinbarten Vertragsstundenvolumen ohne eine entsprechende Höchstdauerbegrenzung sind demnach unzulässig. Eine über den 25 % - Anteil hinausgehende Heranziehung kann der/die Arbeitnehmer*in daher verweigern.

Wollen beide Seiten einvernehmlich eine Erhöhung für einen kurzen Zeitraum, so muss dies separat vertraglich vereinbart werden. Allenfalls die Anordnung von Überstunden – soweit arbeits- oder tarifvertraglich zulässig – wäre aus Sicht des Arbeitgebers noch möglich, soweit der Arbeitsvertrag und der Betriebsrat dies zulassen.

Die Vereinbarung von Mindestarbeitszeiten ohne eine entsprechende Begrenzung nach oben, Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach die Arbeitszeitdauer nicht abschließend, sondern nur „durchschnittlich“ oder „regelmäßig“, „flexibel“ oder „variabel“ festgelegt sind, ohne dass eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit erkennbar ist, verstoßen demnach gegen das Gesetz und sind insoweit unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Vertragsbestimmung würde dann die Zeit als vereinbart gelten, welche die Vertragsparteien tatsächlich vereinbaren wollten. Da dies in der Praxis schwer nachzuvollziehen sein dürfte, wäre demnach die Arbeitszeitdauer maßgeblich, welche für den / die Arbeitnehmer*in tatsächlich maßgeblich war, mindestens sind aber 20 h als Vertragsinhalt nach § 12 Abs.1 TzBfG zu Grunde zu legen.

Dies gilt im Übrigen auch für Verträge, die bereits vor dem 31.12.2018 abgeschlossen wurden. Denn auch nach der damals geltenden oben zitierten Rechtsprechung des BAG waren flexible Arbeitsverträge ohne klar geregelte Unter- und Obergrenzen teilweise rechtsunwirksam.

 

(4)    Kann der Arbeitgeber mir auch jederzeit kurzfristig und unangekündigt Arbeitseinsätze zuweisen?

Grundsätzlich nicht.

Nach § 12 Abs. 3 TzBfG ist der / die Arbeitnehmer*in zur Arbeit nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm / ihr die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage zuvor mitteilt. Anderenfalls kann er / sie die Arbeit verweigern, ohne Sanktionen fürchten zu müssen.