Arbeitszeit

A.  Rechte der Arbeitnehmer*innen

I.    Grundbegriffe und wichtigste Regelungen im Überblick

3.     Lage der Arbeitszeit

Die Lage der Arbeitszeit umfasst Regelungen zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Unterbrechung durch Pausen, sowie Festlegungen, an welchen Wochentagen die Arbeit zu erbringen ist oder ob in Schichtarbeit und wenn ja, in welchem Rhythmus zu arbeiten ist.

 

(1)    Arbeitszeitlage und das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Im Unterschied zur Arbeitszeitdauer ist die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag typischerweise nicht genauer geregelt. Auch der Gesetzgeber fordert eine genauere Regelung der Arbeitszeitlage im Arbeitsvertrag nicht. Dem Arbeitgeber steht daher bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit ein sehr weitgehendes Weisungsrecht zu, welches seine Rechtsgrundlage in § 106 GewO hat. Danach kann der Arbeitgeber die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dies nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch Gesetz geregelt ist. Bei der Ausübung dieses Weisungsrechtes hat der Arbeitgeber aber auf Behinderungen des/der Arbeitnehmer*in Rücksicht zu nehmen. Ist zur Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nichts geregelt, hat der Arbeitgeber also ein Weisungsrecht dahingehend, an welchen Wochentagen die Arbeit geleistet wird, wann sie beginnt und endet, ob in Schichten gearbeitet wird und – wenn ja – in welche Schicht der / die Arbeitnehmer*in eingesetzt wird.

 

(2)    Anspruch auf feste Arbeitszeit kraft jahrelanger betrieblicher Übung?

Auch wenn der / die Arbeitnehmer*in jahrelang in einer bestimmten Schicht gearbeitet hat, ist es dem Arbeitgeber möglich ihn / sie kurzfristig in eine andere Schicht zu versetzen. Ein „Gewohnheitsrecht“, ein Recht auf „Betriebliche Übung“ oder „Konkretisierung" darauf, immer zu bestimmten Zeiten oder in einer bestimmten Schicht zu arbeiten, hat der / die einzelne Arbeitnehmer*in i. d. R auch dann nicht, wenn er/sie zuvor jahrelang immer in der gleichen Schicht gearbeitet hat. (BAG, Urteil vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03)

 

(3)    Anspruch des Arbeitnehmers auf Berücksichtigung persönlicher Belange?

Allerdings hat der / die Arbeitnehmer*in einen Anspruch auf Berücksichtigung seiner / ihrer persönlichen Belange, wie z. B. die Erfüllung notwendiger Kinder- oder sonstiger Familienbetreuungspflichten. Auch medizinische Gründe können den Arbeitgeber zwingen, die Wünsche des / der Arbeitnehmer*in zu berücksichtigen. So hat das BAG in der Entscheidung vom 09.04.2014 – Az.: 10 AZR 637/13 - entschieden, dass eine Krankenschwester – welche üblicherweise im Schichtdienst eingesetzt wird – aus medizinischen Gründen aus der Nachtschicht heraus zu nehmen ist, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Betriebes auch auf anderem Wege möglich ist.

 

(4)    Pflicht zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen?

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird zudem vom Gesetzgeber für Sonn- und Feiertage nach den
§§ 9, 10, 11, 12 und 13 ArbZG eingeschränkt, welche i. d. R. eine Arbeitseinteilung der Beschäftigten an diesen Tagen verbieten und dem Arbeitgeber für Ausnahmefälle Freizeitersatzregelungen auferlegen. Für den Einzelhandel gelten darüber hinaus für die Arbeit an Sonntagen die Ladenschluss- bzw. Ladenöffnungsgesetze der Länder, welche die Arbeit für bestimmte Sonntage im Jahr erlauben.

 

(5)    Einschränkung durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates?

Die für die Praxis wichtigste Einschränkung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers zu Gunsten der Arbeitnehmer*innen ist § 87 Abs. 1  Nr. 2, 3 BetrVG. Danach darf der Arbeitgeber über die Lage der Arbeitszeit und die vorübergehende Erhöhung und Absenkung der Arbeitszeit nicht mehr allein entscheiden. Stattdessen benötigt er für jede Festlegung gegenüber den Beschäftigten die vorherige Zustimmung des Betriebsrates. Im Falle der Nichteinigung der Betriebsparteien darf der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit erst dann anordnen, wenn er zuvor eine streitige Entscheidung der Einigungsstelle herbeigeführt hat. Ordnet der Arbeitgeber in diesen Fällen die Lage der Arbeitszeit oder Überstunden gegenüber den einzelnen Beschäftigten an, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt zu haben oder die fehlende Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt zu haben, so ist diese Weisung unwirksam und braucht von dem / der Beschäftigten nicht befolgt zu haben. (BAG, 03.12.1991 – GS 2/90)