Arbeitszeit

A.  Rechte der Arbeitnehmer*innen

I.    Grundbegriffe und wichtigste Regelungen im Überblick

6.     Rufbereitschaft

(1)    Was ist das?

In der Regel nicht zur Arbeitszeit i. S. d. ArbZG gehört die Zeit der Rufbereitschaft. Im Unterschied zum Bereitschaftsdienst befindet sich hier der/die Arbeitnehmer*in an einem von ihm/ihr selbst bestimmten Ort, ist aber während der Zeit der Rufbereitschaft für den Arbeitgeber erreichbar.

 

(2)    Zählt auch diese Zeit zur Arbeitszeit und ist wie solche zu vergüten?

Erst die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme nach Anruf des Arbeitgebers zählt als Arbeitszeit i. S. d. ArbZG und ist als solche auch zu vergüten.

Auch hier sind die Grenzen aber fließend. Schuldet der / die Arbeitnehmer*in während der Zeit der Bereitschaft, binnen einer bestimmten Zeitdauer am Arbeitsort zu erscheinen, so ist er/sie in der Wahl seines/ihres Aufenthaltsortes nicht mehr frei, sondern hierbei an die Vorgaben des Arbeitgebers gebunden. Dann liegt keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit vor. So entschied der Europäische Gerichtshof, dass eine vereinbarte Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu bewerten ist, wenn der/die Arbeitnehmer*in als Feuermann verpflichtet war, binnen acht Minuten am Arbeitsplatz zu erscheinen.  EuGH (5. Kammer), Urteil vom 21.02.2018 – C-518/15 (Ville de Nivelles/Rudy Matzak)

 

(3)    Was bedeutet diese neue Rechtsprechung für die künftige Praxis der Rufbereitschaft?

Derartige Rufbereitschaftsfälle dürften in der Praxis häufiger vorkommen, so dass auch Zeiten der Rufbereitschaft wie Arbeitszeit zu behandeln und ggf. auch zu vergüten sein können. Da eine eindeutige Abgrenzung in der Praxis oft schwer ist, empfiehlt es sich aus Arbeitnehmersicht, diese Fragen rechtlich prüfen zu lassen. Anderenfalls drohen ungerechtfertigte Einschränkungen in der privaten Freizeit und Entgeltverlust.

 

(4)    In welchen Vorschriften kann hierzu etwas geregelt sein?

Ob und wie hoch die Zeit der Rufbereitschaft zusätzlich vergütet wird, ist gesetzlich nicht geregelt. Dies wird typischerweise entweder in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen geregelt. Rechtlich zulässig und üblich ist in diesen Fällen die Vereinbarung einer geringeren Vergütung als bei der „normalen“ Arbeit.