Arbeits- und Gesundheitsschutz 

2. Mitbestimmung des Betriebsrates

  
      a) Zwingendes Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz?

      b) Gefährdungsbeurteilung
             aa) Was ist eine Gefährdungsbeurteilung?
             bb) Was ist der Unterschied zwischen Gefährdung und Gefahr?
             cc) Wie bewertet man die ermittelten Gefährdungen?            
             dd) Wie muss die Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden?

      c) Beispiel: Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung
             aa) Volkskrankheit Muskel- und Skelettbeschwerden?
             bb) Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht
             cc) Um welche Gefährdungen geht es?
             dd) Welche Methoden gibt es, um Gefährdungen bei Lastenhandhabungen zu ermitteln?
             ee) Fazit

      d) Beispiel: Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Frauen
             aa) Was sind die Aufgaben von Arbeitgeber und Betriebsrat?
             bb) Was sagt das Mutterschutzgesetz zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen?
             cc) Welche Rangfolge besteht bezüglich der Beseitigung der Gefährdungen?
             dd) Warum eine Gefährdungsbeurteilung, selbst wenn es keine Mitarbeiterin gibt?            
             ee) Wie verhält sich die Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG zu der im MuSchG?
             ff)  Warum reicht die allgemeine Gefährdungsbeurteilung nicht?
             gg) Woraus ergibt sich die Mitbestimmungspflicht?
             hh) Wie kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht ausüben?
             ii) Woran kann sich der Betriebsrat bei der praktischen Umsetzung orientieren?

      e) Maßnahmen
             aa) Wie werden Maßnahmen gegen die Gefährdungen festgelegt?
             bb) Durchführung der Maßnahmen
             cc) Kontrolle und Korrektur der Maßnahmen

      f) Wie sollte der Betriebsrat konkret vorgehen?

      g) Fazit

      h) Mitbestimmung bei Unterweisung
          Muss der Betriebsrat bei der Unterweisung nach § 12 Abs. 1 ArbSchG mitbestimmen?



a)    Zwingendes Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz?


Dem Betriebsrat steht im Arbeits- und Gesundheitsschutz ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Rahmenvorschriften zu, die dem Gesundheitsschutz dienen. Er hat somit die Möglichkeit, Regelungen zum Gesundheitsschutz im Betrieb auch gegen den Willen des Arbeitgebers notfalls mithilfe der Einigungsstelle rechtlich zu erzwingen. Er kann außerdem von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und muss nicht nur auf Vorgaben oder Vorstellungen des Arbeitgebers reagieren.

Rahmenvorschriften sind solche, die dem Arbeitgeber Arbeitsschutzpflichten oder Arbeitsschutzziele verbindlich auferlegen, ihm aber bei der Umsetzung einen Handlungsspielraum lassen. Hier setzt die Mitbestimmung an. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber konkrete Regelungen zur Umsetzung vorschlagen und versuchen, sie durch Verhandlungen und im Streitfall durch Anrufung der Einigungsstelle durchzusetzen.

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b)    Gefährdungsbeurteilung


aa) Was ist eine Gefährdungsbeurteilung?

Eine der wichtigsten Rahmenvorschriften ist § 5 ArbSchG – die Gefährdungsbeurteilung. Sie schreibt vor, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln hat, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei kann sich eine Gefährdung z.B. ergeben durch

  • die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  • physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  • die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  • die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  • unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  • psychische Belastungen bei der Arbeit.

Zu einer Gefährdungsbeurteilung gehört:

  1. Die Feststellung von Gefährdungen
  2. Die Bewertung der ermittelten Gefährdungen nach Risiko der Verwirklichung und Dringlichkeit des Handlungsbedarfs

Wichtig: Alle möglichen Gefährdungen im Betrieb müssen ermittelt werden. Konkret bedeutet das, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam in einer oder mehreren Betriebsvereinbarung festlegen müssen, mit welchen Methoden und Verfahren sie die Gefährdungen ermitteln und bewerten wollen:

So können Lärm, Temperatur, Zugluft und Co2-Gehalt in der Luft bspw. gemessen werden.

Bei Bildschirmarbeitsplätzen gibt es umfangreiche Checklisten von der DGUV (Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung), wie ein Bildschirmarbeitsplatz sein muss, damit keine Gefährdung von ihm ausgeht.

Zur Beurteilung der Gefährdungen, denen die Arbeitnehmer ausgesetzt sind, wenn sie Lasten bewegen müssen, gibt es die Leitmerkmalmethoden.

Für eine Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen werden oft Mitarbeiterbefragungen und Workshops durchgeführt.

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bb)    Was ist der Unterschied zwischen Gefährdung und Gefahr?


Da stellt sich die Frage: Was versteht man denn überhaupt unter Gefährdungen? Gefährdungen sind von Gefahren abzugrenzen. Aber wo ist der Unterschied?

Eine Gefahr ist gegeben, wenn bei ungehindertem Ablauf des zu erwartenden Geschehens in absehbarer Zeit mit hinreichender Wahrscheinlichkeit ein Gesundheitsschaden eintreten wird. Für eine Gefährdung reicht dagegen im Unterschied zur Gefahr bereits die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung – ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder ihre Eintrittswahrscheinlichkeit. Eine Gefährdung ist also früher gegeben als eine Gefahr. Doch welche Gefährdungen und Gefahren kann es in einem Betrieb geben?

Bei Gefährdungen darf man nicht nur an Schlangenbisse und herabfallende Ziegelsteine denken. Gefährdungen lauern an allen Ecken und Enden bei der Arbeit: Lärm, Stress, Zeitdruck, Unterbesetzung, schwere Gegenstände, die bewegt werden müssen, Monitore, die flimmern, Bürostühle, die unbequem sind, zu kalte Betriebsräume, zu warme Betriebsräume, zu feuchte Büros, Vorgesetzte, die ein Schreckensregiment führen – die Liste ließe sich lange fortsetzen. Die dazugehörigen Gefährdungsbeurteilungen heißen Schallschutz (für Lärm), Lastenhandhabung (für das Heben, Halten, Tragen, Ziehen und händische Bewegen von Gegenständen), psychische Belastungen (für Stress, Zeitdruck, Unterbesetzung und cholerische Vorgesetzte), Bildschirme (für flimmernde Monitore), Raumklima (für zu warme, zu kalte, zu zugige und zu feuchte Betriebsräume). Dies ist aber bei Weitem keine abschließende Aufzählung. Jeder Betrieb ist anders. In jedem Betrieb kann es daher andere Gefährdungen geben. Wichtig ist also immer, sich zu fragen, wo in unserem Betrieb sind die Mitarbeiter überall Belastungen ausgesetzt? Da findet sich oft mehr, als man auf den ersten Blick sieht. Insbesondere gilt es, die Mitarbeiter zu befragen. Sie sind die Experten hierfür.

Am besten macht man für einen Betrieb nicht eine große Gefährdungsbeurteilung, sondern viele kleine. Sonst droht man in der Masse unterzugehen und wird ewig nicht fertig. Es gibt auch nicht die Methode schlechthin, wie man Gefährdungen ermittelt. Je nach Gegenstand gibt es unzählige Methoden. Für eine Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung sind z.B. beliebt die  Leitmerkmalmethode, das CUELA-Verfahren, der nordische und der Slesina-Fragebogen oder die Mehrstufendiagnostik. Für eine Gefährdungsbeurteilung Raumklima müssen Messungen durchgeführt werden. Für eine Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen werden gerne Workshops durchgeführt oder Mitarbeiterbefragungen.

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cc)    Wie bewertet man die ermittelten Gefährdungen?

Jetzt hat man sich auf die Methode(n), wie die Gefährdungen ermittelt werden, geeinigt, die Betriebsvereinbarung ist abgeschlossen oder der Spruch gefällt. Auf dieser Grundlage wurden die Gefährdungen und Gefahren ermittelt. Und nun? Nun gilt es, sie zu beurteilen. Wo besteht Handlungsbedarf? Und wo nicht? Auch hierzu gibt es Hilfestellungen, z.B. die Technischen Regeln für Arbeitsstätten – kurz ASR genannt. Sie empfehlen etwa, dass bei mittlerer Arbeitsschwere und sitzender Tätigkeit die Raumtemperatur 19 Grad betragen soll. Gegebenenfalls helfen ein Sachverständiger, die FaSi, der Betriebsarzt oder die Berufsgenossenschaft weiter. Können sich die Betriebsparteien nicht einigen, wo Handlungsbedarf besteht, kann jede Seite wieder die Einigungsstelle anrufen.

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dd)    Wie muss die Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden?

Der Arbeitgeber muss gemäß § 6 ArbSchG das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung gemäß
§ 5 ArbSchG,
die daraufhin festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG sowie das Ergebnis ihrer Überprüfung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 ArbSchG dokumentieren. Die Unterlagen des Arbeitgebers müssen verfügbar, d.h. einsehbar sein. Ausgenommen von den Verpflichtungen sind allerdings Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten.

Achtung: Das gilt jedoch nur für die Dokumentationspflicht – nicht die Pflicht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung. Die gilt auch in Kleinbetrieben und dem Betriebsrat stehen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht sowie ein Initiativrecht zu.

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c)    Beispiel: Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung

aa) Volkskrankheit Muskel- und Skelettbeschwerden?

Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems waren im Jahr 2018 für rund 20,9 Prozent der Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) aller DAK-Versicherten verantwortlich und damit der Hauptgrund für Arbeitsunfähigkeit in diesem Jahr (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/77239/umfrage/krankheit---hauptursachen-fuer-arbeitsunfaehigkeit/).

Die Ursachen von Muskel-Skelett-Beschwerden sind vielfältig:

  • Physische Fehlbelastungen
  • hohe Anforderungen aus Erwerbsarbeit und Sozialisierung
  • anhaltend hohe Kraftaufwendungen
  • manuelle Lastenhandhabung
  • Zwangshaltungen
  • einseitige Belastung, Bewegungsmangel
  • erblich bedingte Konstitution
  • altersbedingter Verschleiß
  • Muskelschwäche
  • Knochenbau
  • Bindegewebsschwäche
  • Psychische Fehlbelastungen
  • Daueraufmerksamkeit
  • Konzentration,
  • Stress,
  • Angst
  • Unzufriedenheit mit der Arbeit
  • soziale Unsicherheit
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bb) Mitbestimmungsrecht und Initiativrecht

Betriebsräte in Betrieben, in denen Lasten bewegt werden, sollten unbedingt über eine Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung nachdenken. Warum? Weil der falsche Umgang mit Lasten – die noch nicht einmal besonders schwer sein müssen, wenn z.B. eine ungünstige Körperhaltung oder eine Vielzahl von Wiederholungen hinzukommt, dem Körper auf Dauer schweren Schaden zufügen kann. Um dem vorzubeugen, hat der Gesetzgeber das Instrument der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG geschaffen.

Das Schöne dabei: Er hat dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 5 ArbSchG bei allen Stadien der Gefährdungsbeurteilung eingeräumt. Das bedeutet, dass der Betriebsrat sogar ein Initiativrecht hat. Er kann also vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser mit ihm gemeinsam eine Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung durchführt. Weigert er sich, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, um sich dort zu einigen. Gelingt auch das nicht, fällt sie einen Spruch.

Wichtig ist dabei: Eine Gefährdungsbeurteilung, die der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrates durchgeführt hat, ist keine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung. Der Betriebsrat kann also verlangen, dass sie erneut – nach Ausübung seines Mitbestimmungsrechts und auf der Grundlage der Bedingungen, die er mit dem Arbeitgeber festgelegt hat – durchgeführt wird

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cc) Um welche Gefährdungen geht es?

Welche Gefährdungen müssen im Zusammenhang mit der Bewegung von Lasten ermittelt und bewertet werden? Hier gibt der § 2 der Lastenhandhabungsverordnung (LasthandhabV) i.V.m. dessen Anhang einen Anhaltspunkt: Die einzelnen Tätigkeiten sind insbesondere auf die Gefährdungen zu untersuchen, die der Anhang nennt. Diese Gefährdungen gilt es dann gemäß § 2 Abs. 1 LasthandhabV zu vermeiden. Erst wenn das nicht geht, sind sie gemäß § 2 Abs. 2 LasthandhabV so weit wie möglich zu verringern.

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dd) Welche Methoden gibt es, um Gefährdungen bei Lastenhandhabungen zu ermitteln?

Wobei wir nun bei der wichtigen Frage wären: Wie ermittelt und bewertet man diese Gefährdungen? Hierfür gibt es verschiedene Methoden. Die bekanntesten sind die Leitmerkmalmethoden. Bei ihr ermittelt ein geschulter Beobachter durch Beobachten, Zählen und Einschätzen die Schwere der Lastenhandhabungen. Die Ergebnisse werden in Auswertungsbögen eingetragen, die man im Internet unter https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Physische-Belastung/Leitmerkmalmethode/Leitmerkmalmethode_node.html findet. Anhand der sich ergebenden Punktzahl lassen sich in einer Risikotabelle vier Risikostufen ablesen, bei denen unterschiedlicher Handlungsbedarf besteht, je nachdem wie hoch das Risiko ist. Die Methode muss getrennt nach den einzelnen Arten der Lastenhandhabung durchgeführt werden, also einzeln für

  • manuelles Heben, Halten und Tragen von Lasten,
  • manuelles Ziehen und Schieben von Lasten,
  • manuelle Arbeitsprozesse,
  • Ganzkörperkräfte,
  • Körperfortbewegung,
  • Körperzwangshaltung.
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ee)    Fazit

Eine Gefährdungsbeurteilung Lastenhandhabung sollte in allen Betrieben, in denen mit Lasten hantiert wird, ganz oben auf der Prioritätenliste des Betriebsrates stehen. Dadurch, dass dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zusteht, hat er hier große Einflussmöglichkeiten auf die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung sowie der Festlegung von Maßnahmen, um die ermittelten Gefährdungen durch Lasten zu vermeiden oder zu verringern. Sowohl auf die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung als auch auf die Maßnahmen muss sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einigen. Darüber hinaus hat der Gesundheitsschutz einen hohen Stellenwert für die Arbeitnehmer. Hier kann der Betriebsrat fühlbar die Arbeitsbedingungen verbessern – und als Begleiterscheinung seine Wiederwahl sichern.

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d)    Beispiel: Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Frauen

aa)    Was sind die Aufgaben von Arbeitgeber und Betriebsr
at?
Den meisten Arbeitgebern und Betriebsräten ist mittlerweile bekannt, dass eine arbeitsplatz- und tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung der Gefahren, denen Beschäftigte ausgesetzt sind, nach dem Arbeitsschutzgesetz erforderlich ist. Genauso wissen sie, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, wie diese Gefährdungsbeurteilung genau durchgeführt wird. Vor einiger Zeit hat das BAG zudem entschieden, dass der Betriebsrat auch bei den Maßnahmen, die der Arbeitgeber aufgrund der Gefährdungsbeurteilung ergreifen muss, ein Mitbestimmungsrecht hat. Dass der Arbeitgeber aber neben der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung auch eine spezielle Gefährdungsbeurteilung für Schwangere sowie Stillende und ihr Kind vornehmen muss, ist vielen noch unbekannt. Und auch hier hat der Betriebsrat sowohl bezüglich der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung als auch bei den Abhilfemaßnahmen mitzubestimmen.

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bb) Was sagt das Mutterschutzgesetz zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen?

Der Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau so gestalten, dass Gefährdungen der Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist (§ 9 Abs. 2 MuSchG). Wann eine unverantwortbare Gefährdung vorliegt, ergibt sich aus einem Katalog im Mutterschutzgesetz (§ 11 und 12 MuSchG), der bestimmte physikalische, biologische und chemische Belastungen aufzählt. Als Beispiel seien genannt:

  • die regelmäßige Beförderung von Lasten über 5 kg,
  • Erschütterungen, Vibrationen und Lärm,
  • Hitze, Kälte und Nässe,
  • der Umgang mit giftigen oder krankheitserregenden Stoffen oder
  • das Vorliegen von Strahlungen.

Darüber hinaus verpflichtet das Mutterschutzgesetz den Arbeitgeber, alle Maßnahmen zu treffen, die für den Schutz der Gesundheit der Frau und des Kindes aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Frauen erforderlich sind (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Dabei geht es ausdrücklich auch um die psychische Gesundheit.

Welche Maßnahmen erforderlich sind, ergibt sich insbesondere aus der Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber durchzuführen hat (§ 10 MuSchG). Hierbei hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Weitere Grundpflichten sind in § 9 Abs. 3 MuSchG geregelt. Der Arbeitgeber muss bei seinen Maßnahmen Erkenntnisse zugrunde legen, die der Ausschuss für Mutterschutz ermitteln wird (§ 9 Abs. 4 MuSchG). Der Ausschuss hat am 4. Juli 2018 seine Arbeit begonnen.

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cc)    Welche Rangfolge besteht bezüglich der Beseitigung der Gefährdungen?

Besonderen Wert legt das Gesetz darauf, der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung oder in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeit zu ermöglichen. Nach der Feststellung der Gefährdungen muss der Arbeitgeber daher ermitteln, ob für die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind

  1. keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden,
  2. eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG erforderlich sein wird oder
  3. – als letztes Mittel – eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Entsprechend hat der Arbeitgeber die Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen (§ 13 MuSchG):

Nach Mitteilung der Schwangerschaft oder des Stillens hat der Arbeitgeber unverzüglich zu ermitteln, welche Schutzmaßnahmen für die stillende oder schwangere Frau oder ihr Kind erforderlich sein werden und die Schutzmaßnahmen festzulegen (§ 10 Abs. 2 MuSchG). Ohne diese Beurteilung und die erforderlichen Schutzmaßnahmen darf der Arbeitgeber die Frau keine Tätigkeit ausüben lassen (§ 10 Abs. 3 MuSchG)! Ein Beschäftigungsverbot kann daneben auch der behandelnde Arzt der Schwangeren oder kürzlich Mutter Gewordenen anordnen (§ 16 MuSchG).

Der Arbeitgeber hat zudem die Pflicht, die Schutzmaßnahmen, die er ergreifen muss, zu dokumentieren und die Betreffende über die Gefährdungsbeurteilung und die Maßnahmen zu informieren (§ 14 MuSchG). Regelmäßig fordern auch Arbeitsschutzbehörden mit der Schwangerschafts- oder Stillmitteilung an sie, zu welcher der Arbeitgeber verpflichtet ist (§ 27 MuSchG), die Gefährdungsbeurteilung an.

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dd)    Warum eine Gefährdungsbeurteilung, selbst wenn es keine Mitarbeiterin gibt?

Nach dem Mutterschutzgesetz gibt es zwei Arten der Beurteilung der Arbeitsbedingungen:

  1. Die generelle Gefährdungsbeurteilung nebst Ermittlung des (grundsätzlichen) Bedarfs an Schutzmaßnahmen (generelle Beurteilung der Arbeitsbedingungen, § 10 Abs. 1 MuSchG) und
  2. Die konkretisierte Gefährdungsbeurteilung einschließlich Festlegung der individuellen Schutzmaßnahmen nach Absatz 2 (konkretisierte Beurteilung der Arbeitsbedingungen,
    § 10 Abs. 2 MuSchG)


Die generelle Gefährdungsbeurteilung ist unabhängig davon durchzuführen, ob bereits eine Mitarbeiterin schwanger ist oder stillt oder ob im Betrieb überhaupt eine Mitarbeiterin beschäftigt ist (BT-Drs. 18/8963, S. 69). Dem liegen mehrere fortschrittliche Erwägungen zu Grunde:

  • Arbeitgeber sollen sich frühzeitig mit dem Mutterschutz im Betrieb auseinandersetzen, damit sie frühzeitig die Belegschaft über Gefährdungen von werdenden oder jüngst gewordenen Müttern und ihrer Kinder informieren können. Frauen sollen die Risiken bereits kennen, auch wenn sie ihre Schwangerschaft noch nicht gemeldet oder noch gar keine sichere Kenntnis von ihrer eigenen Schwangerschaft haben.
  • Die frühzeitige Auseinandersetzung mit der Frage möglicher Schutzmaßnahmen soll den Bearbeitungsaufwand vermindern, wenn eine Frau ihre Schwangerschaft oder den Umstand, dass sie stillt, mitteilt. So wird es wahrscheinlicher, dass die Frau während ihrer Schwangerschaft und während des Stillens komplikationslos weiterbeschäftigt werden kann. Eine erstmalige Gefährdungsbeurteilung erst bei Mitteilung einer Schwangerschaft oder Stillzeit wäre zu spät, da dies die Umsetzung von wirksamen mutterschutzrechtlichen Schutzmaßnahmen verzögern würde.
  • Daneben dient die generelle Beurteilung der Arbeitsbedingungen dem Diskriminierungsschutz von Frauen, insbesondere von schwangeren oder stillenden. Arbeitsplätze sind geschlechtsunabhängig zu vergeben und sollen genauso für eine Frau in Betracht kommen wie für einen Mann. Von der Verpflichtung aller Arbeitgeber, die Gefährdungen, denen Schwangere, Stillende oder ihre Kinder ausgesetzt sein können, beurteilen zu müssen, verspricht man sich weniger Hemmnisse, Arbeitsplätze dann auch mit diesen Frauen – oder Frauen überhaupt – zu besetzen.


Die konkretisierte Gefährdungsbeurteilung ergibt dann, welche Schutzmaßnahmen individuell für die Schwangere, die Stillende oder ihr Kind nötig sind.

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ee)    Wie verhält sich die Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG zu der im MuSchG?

Die generelle Beurteilung der Arbeitsbedingungen für werdende und stillende Mütter und ihre Kinder nach § 10 Abs. 1 MuSchG kann und muss bereits im Rahmen der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG erfolgen.

Die konkretisierte Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Abs. 2 MuSchG ist getrennt davon erst durchzuführen, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft oder dem Umstand, dass eine Mutter ihr Kind stillt, Kenntnis erlangt. Sie dient dazu, individuelle Schutzmaßnahmen zu ergreifen.

Die Gefährdungsbeurteilung für Schwangere und Stillende ist eine personenbezogene Gefährdungsbeurteilung. Sie erfordert eine individuelle Gefährdungsbeurteilung mit Bezug auf eine bestimmte Mitarbeiterin und nicht bloß die tätigkeits- oder arbeitsplatzbezogene Gefährdungsbeurteilung. Damit erfasst die individuelle Gefährdungsbeurteilung auch Kombinationen von Gefährdungen oder Belastungen beim Zusammenwirken verschiedener Tätigkeiten, Mehrfachbelastungen und individuelle Leistungsvoraussetzungen (Kollmer/Klindt, ArbSchG, 3. Auflage 2016, § 5 Randnr. 94).

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ff)    Warum reicht die allgemeine Gefährdungsbeurteilung nicht?


Eine allgemeine Betriebsvereinbarung „Gefährdungsbeurteilung“ richtet ihr Augenmerk nicht speziell auf die individuellen Bedürfnisse von Schwangeren sowie Stillenden und ihrer Kinder.
Sie ist in der Regel alle zwei bis vier Jahre durchzuführen. Da eine Schwangerschaft nicht so lange dauert, werden die individuellen Probleme einer Schwangeren damit regelmäßig nicht erfasst. Zwar sind die allgemeinen Gefährdungsbeurteilungen anlassbezogen bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen/Tätigkeit zu wiederholen. Dass die Schwangerschaft oder das Stillen eine solche Änderung darstellt, ist aber nicht ganz eindeutig. Doch selbst dann passt das Verfahren der einer allgemeinen Betriebsvereinbarung „Gefährdungsbeurteilung“ häufig nicht für werdende und stillende Mütter:

Oft sind nach der Betriebsvereinbarung „Gefährdungsbeurteilung“ für die psychische Gefährdungsbeurteilung Fragebögen innerhalb von ein paar Wochen einzusenden. Dieser Zeitraum dürfte in vielen Fällen zu lang sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Schwangeren und Stillenden unverzüglich die Gefährdung zu beurteilen und die Maßnahmen zu ergreifen, da sich die Gefährdung innerhalb von einigen Wochen bereits realisieren kann. Die Befragung wird auch oft anonym durchgeführt und kann die Leistungsvoraussetzungen der Befragten nur allgemein und nicht individuell berücksichtigen. Das Verfahren ist zudem meist nur auf den Arbeitsplatz/die Tätigkeit bezogen und nicht auf die Person.

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gg)    Woraus ergibt sich die Mitbestimmungspflicht?


Das Mitbestimmungsrecht im Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG greift, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht für den Arbeitgeber besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe eine Regelung erforderlich ist, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.

Eine gesetzliche Handlungspflicht für den Arbeitgeber zur Durchführung einer speziellen Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Mütter, die dem Gesundheitsschutz zumindest mittelbar dient, ergibt sich aus den §§ 9 und 10 des MuSchG (bis vor kurzem noch § 1 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz) und der europäischen Richtlinie, auf der sie beruht (Art. 4 EU-Mutterschutz-Richtlinie). Diese enthalten zwar Vorgaben hinsichtlich sog. Schadfaktoren, die überprüft werden (etwa die oben genannten physikalischen, biologischen und chemischen Belastungen).

Allerdings ist diese Liste nicht erschöpfend. Außerdem enthält das Gesetz keine zwingenden, konkreten Vorgaben dazu, auf welche Art und Weise und mit welchem Verfahren die Gefährdungsbeurteilung genau durchzuführen ist. Insoweit verbleibt – genauso, wie bei der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung – ein Regelungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat (vgl. auch die allgemeine Entscheidung des BAG vom 08.06.2004 zur Mitbestimmungspflicht bei der Gefährdungsbeurteilung). Dies gilt sowohl hinsichtlich der generellen als auch der konkretisierenden Beurteilung der Arbeitsbedingungen für Schwangere und Stillende.

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hh)    Wie kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht ausüben?


Will der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bezüglich Schwangerer und Stillender ausüben, muss er im Rahmen seines Initiativrechts den Arbeitgeber auffordern, mit ihm eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema zu schließen. Diese kann sich in Teilen an die allgemeine Betriebsvereinbarung „Gefährdungsbeurteilung“ anlehnen, erfordert aber auch spezielle Regeln. Alternativ kann man die allgemeine Betriebsvereinbarung „Gefährdungsbeurteilung“ um spezielle Regeln ergänzen.

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ii) Woran kann sich der Betriebsrat bei der praktischen Umsetzung orientieren?

Eine erste Orientierung bieten neben den Gesetzen die Veröffentlichungen der Landes-Arbeitsschutzbehörden (z.B. vom Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz im Saarland oder der Niedersächsischen Gewerbeaufsicht). Ein übersichtliches Schaubild für die Gefährdungsbeurteilung bei Schwangerschaft und die Beschäftigung von Schwangeren findet sich zudem hier.

Zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung schwangerer und stillender Mütter sowie bei den Abhilfemaßnahmen empfiehlt sich die Hinzuziehung sowohl eines juristischen als auch eines arbeitswissenschaftlichen Sachverständigen. In diesen Fällen unterstützen wir gerne.

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e)    Maßnahmen

aa) Wie werden Maßnahmen gegen die Gefährdungen festgelegt?

Stehen Gefährdungen fest oder wurden sie im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung ermittelt, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam festlegen, welche Abhilfemaßnahmen zu ergreifen sind. Die Maßnahmen sind umfassend mitbestimmt und dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht zu (BAG, Beschluss vom 13.08.2019 - 1 ABR 6/18). Denn oft kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht. Ist es z.B. an einem Arbeitsplatz zu kalt, kann man dem Arbeitnehmer eine warme Jacke geben oder heißen Tee oder ein Feuer entfachen oder einen Heizlüfter hinstellen oder ihn zwanzig Runden um den Tisch laufen lassen oder die Heizung reparieren lassen.

Ja, manches klingt sinnvoller als anderes. Trotzdem gibt es genau an dieser Stelle oft gegenläufige Interessen von Betriebsrat und Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wird naturgemäß stark auf die Kosten schauen, Der Betriebsrat auf die Effizienz. Eine Entscheidungshilfe gibt das Gesetz: Nach § 4 Nr. 1 ArbSchG gilt die Regel: Vermeiden vor Verringern. Grundsätzlich ist eine Gefährdung also zu beseitigen. Erst wenn das nicht geht, ist sie so weit wie möglich zu verringern. Ferner müssen Maßnahmen TOP sein, d.h. technische Lösungen sind zu bevorzugen. Geht das nicht, sind organisatorische Maßnahmen zu ergreifen. Erst wenn auch das nicht geht, darf auf persönliche Maßnahmen zurückgegriffen werden.

Im Beispiel mit den zu kalten Temperaturen müssen die Betriebsparteien also als erstes die technische Lösung wählen und die Heizung reparieren. Geht das nicht, ist organisatorisch ein Heizlüfter hinzustellen. Erst wenn auch das nicht geht, dürfen sie darauf zurückgreifen, dem Arbeitnehmer persönlich heißen Tee und eine warme Jacke zu geben. Selbstverständlich dürfen in der Praxis aber auch mehrere Maßnahmen kombiniert werden, um einen besseren Effekt zu erzielen.

Und was ist, wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen können? Richtig, dann darf jede Seite wieder die Einigungsstelle anrufen. Selbstverständlich ist es auch bei den Maßnahmen erlaubt, den sachkundigen Rat von Sachverständigen, der FaSi, dem Betriebsarzt oder der Berufsgenossenschaft einzuholen.

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bb) Durchführung der Maßnahmen

Ist klar, welche Maßnahmen zu ergreifen sind, muss der Arbeitgeber diese so, wie sie vereinbart wurden, durchführen.

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cc)    Kontrolle und Korrektur der Maßnahmen
Die Maßnahmen müssen kontinuierliche kontrolliert und ggf. angepasst werden: Haben die Maßnahmen das Ziel erreicht? Wenn nicht, warum nicht? Wie kann das Ziel stattdessen erreicht werden? Manchmal ändern sich auch die Umstände im Laufe der Zeit und eine einstmals wirkungsvolle Maßnahme verliert ihre Wirkung. Dann müssen neue Lösungen her.

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f)    Wie sollte der Betriebsrat konkret vorgehen?
Dem Betriebsrat steht bei der Gefährdungsbeurteilung und den Maßnahmen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.v.m. §§ 5, 3 ArbSchG zu. Insbesondere hat er ein Initiativrecht. Es gilt daher, sich Gedanken zu machen, wo überall im Betrieb die Arbeitnehmer*innen Belastungen ausgesetzt sind, hinter denen sich Gefährdungen verbergen können. Dann ist eine Prioritätenliste zu erstellen: Was sind die schwersten Belastungen? Hiermit sollte der Betriebsrat anfangen und einen Beschluss fassen, den Arbeitgeber zu Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung Gefährdungsbeurteilung XY aufzufordern.

Gut ist es natürlich immer, bereits mit einem eigenen Betriebsvereinbarungsentwurf in die Verhandlungen zu gehen. Hier helfen Rechtsanwälte weiter, die der Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG als Sachverständige beauftragen kann. Diese erstellen dann gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Betriebsvereinbarungsentwurf, der speziell auf die betrieblichen Verhältnisse vor Ort abgestimmt ist. Vorsicht geboten ist dagegen beim Herunterladen von Vorlagen aus dem Internet. Diese sind nicht speziell auf den Betrieb zugeschnitten. Damit blieben oft wichtige Dinge ungeregelt, weil keiner daran denkt. Außerdem sind diese Vorlagen häufig arbeitgeberfreundlich ausgestaltet, was man als Laie nicht auf den ersten Blick erkennt.

Oft wird der Arbeitgeber behaupten, er habe bereits Gefährdungsbeurteilungen erstellt und es sei alles in Ordnung. Der Betriebsrat hat jedoch bei der Gefährdungsbeurteilung umfassend mitzubestimmen. Eine Gefährdungsbeurteilung ohne Beteiligung des Betriebsrates ist keine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung. Weigert sich der Arbeitgeber, sie (erneut) unter Beteiligung des Betriebsrates durchzuführen, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

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g) Fazit

Mit der mitbestimmten Gefährdungsbeurteilung und den mitbestimmten Maßnahmen hat der Gesetzgeber dem Betriebsrat ein wichtiges Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes an die Hand gegeben, um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter sichtbar und spürbar zu verbessern. Die Gesundheit ist eines der höchsten Güter, das ein Mensch hat. Es zu schützen, sollte bei jedem Betriebsrat ganz oben auf der Prioritätenliste stehen. Die Mitarbeiter werden es ihm danken.

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h) Mitbestimmung bei Unterweisung
Muss der Betriebsrat bei der Unterweisung nach § 12 Abs. 1 ArbSchG mitbestimmen?

§ 12 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz legt verbindlich fest, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen hat.

Offen bleibt, wie dies konkret in dem einzelnen Betrieb auszusehen hat. Insofern ist diese Vorschrift eine ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift und eröffnet die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

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