[15.01.2019] Das Entgelttransparenzgesetz - eine Totgeburt? Ein Jahr Auskunftsanspruch - eine Zwischenbilanz

Seit Anfang Januar 2018 gilt der Auskunftsanspruch des neuen Entgelttransparenzgesetzes (§ 10 EntgTranspG). Das Gesetz sollte dazu beitragen, Ungerechtigkeiten im betrieblichen Entgeltsystem zu erkennen, insbesondere was die bis heute noch ungleichen Löhne von Männern und Frauen angeht. Die Hoffnung des Gesetzgebers war, mittels des Auskunftsanspruchs individuelle Verhandlungen über mehr Gehalt argumentativ zu unterstützen. (Wir berichteten dazu: aktuelles/entgelttransparenzgesetz.html)

Wie wirksam ist das Gesetz?

Ein Jahr später muss leider konstatiert werden, dass sich bislang das Entgelttransparenzgesetz als zahnloser Tiger erweist, manche sprechen sogar von einer juristischen Totgeburt. Diese harte Kritik lässt sich unter anderen durch eine aktuelle Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in Kooperation mit dem Institut für empirische Sozial- und Wirtschaftsforschung (INES Berlin) belegen. In besagter Studie wurden Daten aus knapp 2.300 Betrieben ausgewertet.

Was ist das Ergebnis der Studie?

In der Studie wurde festgestellt, dass das Entgelttransparenzgesetz „in den meisten Betrieben keine Aktivitäten“ ausgelöst hat. Lediglich in zwölf Prozent aller Unternehmen mit Betriebsräten ist die Geschäftsführung von sich heraus aktiv geworden und hat sich um eine größere innerbetriebliche Transparenz im Entgeltsystem bemüht. Fast drei Viertel aller Großbetriebe mit mehr als 500 Mitarbeitern ignorieren schlichtweg das Gesetz. Und dies, obwohl § 17 Entgelttransparenzgesetz zumindest für Unternehmen ab 500 Mitarbeitern ein regelmäßiges betriebliches Prüfverfahren (unter Beteiligung des Betriebsrates) zur Kontrolle des Entgeltgleichheitsgebotes vorsieht. Ähnlich hohe Werte finden sich bei mittelgroßen Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 200 und 500 Mitarbeitern.

Warum wird der Auskunftsanspruch so selten genutzt?

Aber auch die Beschäftigten selbst waren bislang sehr zurückhalten. Lediglich in 13 Prozent aller mittelgroßen Betriebe und in 23 Prozent aller Großbetriebe hat mindestens ein(!) Mitarbeiter Gebrauch von dem Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes gemacht. Diese niedrigen Zahlen könnten zum einen daran liegen, dass auch ein Jahr nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes dieses und der darin enthaltende Auskunftsanspruch über den durchschnittlichen Bruttoverdienst der Kollegen des jeweils anderen Geschlechts (bei vergleichbarer Tätigkeit) kaum bekannt ist. Die wenigsten Arbeitgeber haben von sich selbst heraus ihre Mitarbeiter über die Möglichkeiten des Entgelttransparenzgesetzes unterrichtet.

Auf der anderen Seite gilt der Auskunftsanspruch auch erst ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern. Laut Studie betrifft dieses Gesetz damit lediglich 0,7 Prozent aller Betriebe und 32 Prozent aller Beschäftigten. Kein Wunder also, dass es in der Praxis so gut wie keine Rolle spielt.

Was tun?

Aus Sicht der Hans-Böckler-Stiftung besteht ein akuter Nachbesserungsbedarf für den Gesetzgeber, damit das Entgelttransparenzgesetz auch tatsächlich Wirkung entfaltet:

-       Zum einen sollte die betriebliche Überprüfung der Gehaltsstrukturen nicht – wie noch aktuell –
        lediglich empfohlen, sondern rechtlich verbindlich vorgeschrieben werden.

-       Weiter sollte der Auskunftsanspruch nicht nur ab einer Größe von 200 Mitarbeitern
        verpflichtend sein, sondern auch für kleine und mittlere Betriebe gelten.

-       Ferner wäre es wichtig, Verstöße gegen das Gesetz auch rechtlich zu sanktionieren. Nach
        aktueller Gesetzeslage sind nämlich überhaupt keine Sanktionen vorgesehen, wenn sich der
        Arbeitgeber nicht an seine Pflichten aus dem Entgelttransparenzgesetz hält.

Hier hat der Gesetzgeber nachzubessern. Bis dahin sollten zumindest in Betrieben ab 200 Beschäftigten die dortigen Betriebsräte über die Möglichkeit des individuellen Auskunftsanspruchs informieren und das Thema Entgeltgerechtigkeit nach oben auf die betriebliche Prioritätenliste setzen.


Weitere Informationen zur erwähnten Studie finden sie hier:

https://www.boeckler.de/cps/rde/xchg/hbs/hs.xsl/117819_117892.htm

Rechtsanwalt Stephan Puhlmann – Januar 2019