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Befristung

Für die Arbeitgeber gibt es die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen. Befristungen sind verschiedentlich geregelt, und zwar im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Es sind Befristungen ohne und mit sachlichem Grund möglich.

 

Schriftform


Damit ein befristeter Arbeitsvertrag überhaupt als solcher wirksam sein kann, ist die Schriftform erforderlich. (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Ein mündlich abgeschlossener befristeter Vertrag ist nach § 125 Abs. 1 BGB nichtig, so dass damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Um die Schriftform einzuhalten, bedarf es der Unterzeichnung beider Parteien auf einem Schreiben. (BAG 26.07.2006 - 7 AZR 514/05)

Jedenfalls reicht es nicht aus, z.B. erst am Tag des Arbeitsbeginns zu unterzeichnen!

Dies ist natürlich auch bei Verlängerungen bzw. erneuerten Sachgrundbefristungen notwendig.
Arbeitet der Arbeitnehmer einen Tag lang, an dem eine Befristung nicht mehr besteht und wurde kein schriftlicher Neuvertrag abgeschlossen, ist zu prüfen, ob hier ein unbefristeter Vertrag entstanden ist.

 

Beendigungsarten


ordentliche Kündigung

§ 15 Abs. 3 TzBfG

      Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen
      Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren
      Tarifvertrag vereinbart ist.


außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist möglich. Hier müssen natürlich bestimmte durchsetzbare Gründe vorliegen.

 

Unwirksamkeit der Befristung

Die Durchsetzung dieser ist oft erst nach "ursprünglich vereinbartem Ende" des Vertrages anzuraten.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung durchsetzen, kann er nach § 17 TzBfG binnen 3 Wochen nach dem "vereinbarten" Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage vor dem Arbeitsgerichts erheben und dies feststellen lassen.


Fortführen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ende

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis, welches eigentlich schon beendet ist (z.B. Zeitablauf) weitergeführt wird, gilt es unter Umständen als unbefristetes. Natürlich ist das Wissen des Arbeitgebers von der Weiterarbeiten des Arbeitnehmers Voraussetzung. Weiterhin auch die Tatsache, dass keine unverzügliche Reaktion erfolgt.

§ 15 Abs. 5 TzBfG

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

 

zuletzt bearbeitet: 06.07.2011 / Susanne Biste

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