Kündigungsschutz

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der „allgemeine Kündigungsschutz“ betrifft den Schutz aller Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz. Im Unterschied dazu regelt der „besondere Kündigungsschutz“ den Schutz besonderer einzelner Gruppen von Arbeitnehmern, wie z.B. Schwerbehinderte, Mütter oder auch Betriebsratsmitglieder.

Kündigungsschutz kann sich nicht nur aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sondern auch z.B. aus Grundrechtsverletzungen ergeben. So kann z.B. die ausschließliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nach einem Prämienbetrug auch anderer Arbeitnehmer unwirksam sein, weil sie gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz  - den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz -  verstößt. So sind die Grundrechte, wie z.B. Glaubensfreiheit aus Art. 4, die freie Meinungsäußerung aus Art. 5 oder auch die Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG, auch bei der Auslegung der kündigungsschutzrechtlichen Normen des Kündigungsschutzgesetzes und/oder der im Einzelfall erfolgenden Interessenabwägung zu berücksichtigen.

Kündigungen unterfallen dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, wenn das Arbeitsverhältnis nach
§ 1 KschG länger als sechs Monate bestanden hat und die Zahlenstärke des Betriebs gemäß § 23 KSchG, regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, erreicht hat.

Die wichtigste Kündigungsbeschränkung des Kündigungsschutzgesetzes liegt darin, dass eine Kündigung nicht ohne Grund erfolgen darf. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss ein Grund vorliegen, in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder die Kündigung muss durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt sein.

Die Kündigung ist auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann. Dies gilt auch, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Außerdem ist eine Kündigung auch unwirksam, wenn sie gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt. Bei betriebsbedingten Kündigungen, die nicht alle Arbeitnehmer im Betrieb betreffen, ist regelmäßig eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG nötig.

Der Betriebsrat kann insbesondere im Rahmen von Massenkündigungen erheblichen Einfluss auf das Kündigungsgeschehen nehmen. Dies sehen bereits § 1 Abs. 4 und 5 KSchG vor. Absatz 4 regelt die Möglichkeit, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber so genannte Sozialauswahlrichtlinien vereinbart. Absatz 5 regelt die Möglichkeit, im Fall von Betriebsänderungen gem. § 111 BetrVG eine Namensliste der betroffenen Arbeitnehmer zu erstellen.



zuletzt bearbeitet: Rechtsanwalt Thomas Berger (Fachanwalt für Arbeitsrecht)


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