Betriebsbedingte Kündigung

Gerichtliche Überprüfung

Viele betriebsbedingte Kündigungen scheitern vor den Arbeitsgerichten an der Unternehmerentscheidung.

Die Arbeitsgerichte haben insbesondere zu prüfen:

- ob und wann vor der Kündigung eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde

- ob die behauptete unternehmerische Entscheidung bei ihrer Umsetzung betrieblich tatsächlich dazu führt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfällt.
Es darf bei Umsetzung der Maßnahme nicht möglich sein, den Arbeitnehmer zu den bisherigen oder auch geänderten Arbeitsbedingungen weiter einzusetzen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (BAG, Urteil vom 30. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24). Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können aber nur vorliegen, wenn die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit auch des Gekündigten betroffen ist.


Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsgericht die unternehmerische Entscheidung, die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit dieser Maßnahme mit den erforderlichen Daten und Zahlen im Detail nachvollziehbar darstellen. Das gelingt dem Arbeitgeber häufig nicht.

- Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, reicht nicht aus.

- Rückläufige Finanzkennzahlen (Umsatz, Gewinn) besagen noch nichts über die Veränderung der zu erledigenden Arbeitsmenge und können eine betriebsbedingte Kündigung daher nicht rechtfertigen.

- Abbau einer Hierarchieebene, verbunden mit einer Neuverteilung der Aufgaben des betroffenen Arbeitnehmers:
Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer konkreten Prognose darstellen und angeben, wie die Arbeiten vom verbliebenen Personal im normalen Arbeitsablauf erledigt werden können. Sind nach wie vor im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu verrichten und ist der derzeitige Arbeitsplatzinhaber zur Erledigung dieser Arbeiten persönlich und fachlich geeignet, so ist eine betriebsbedingte Kündigung selbst dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn es sich bei den neu eingerichteten Arbeitsplätzen in der anderen Betriebsabteilung um Beförderungsstellen handelt (BAG 10.11.1994 - 2 AZR 242/94 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 77).

- Betrifft die Unternehmerentscheidung eine erst künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse, so kann eine betriebsbedingte Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände konkrete und greifbare Formen angenommen haben.

zuletzt bearbeitet: 11.01.2010/Susanne Biste

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