Befristung

Für die Arbeitgeber gibt es die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse zu befristen. Befristungen sind verschiedentlich geregelt, und zwar im → Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es sind Befristungen ohne und mit sachlichem Grund möglich.

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

BGHP – Berger Groß Höhmann
Partnerschaft von Rechtsanwält*innen mbB
Danziger Str. 56 / Ecke Kollwitzstraße
10435 Berlin / Prenzlauer Berg
Telefon: 030-440330-0
Telefax: 030-440330-22
E-Mail: anwalt(at)bghp.de
www.bghp.de

Sachgrundbefristung

Die Sachgrundbefristung ist durch bestimmte Zwecke gerechtfertigt, die im → Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) benannt sind.

Mehr zur Sachgrundbefristung finden Sie → hier.

Sachgrundlose Befristung

Eine Befristung ist nicht nur durch einen Sachgrund möglich (→ § 14 Abs. 1 TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz), sondern auch ohne einen Sachgrund. Hier wird auch von kalendermäßige bzw. Zeitbefristung gesprochen.

Mehr zur sachgrundlosen Befristung finden Sie → hier.

Schriftform

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag überhaupt als solcher wirksam sein kann, ist die Schriftform erforderlich (→ § 14 Abs. 4 TzBfG)

Ein mündlich abgeschlossener befristeter Vertrag ist nach § 125 Abs. 1 BGB nichtig, so dass damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Um die Schriftform einzuhalten, bedarf es der Unterzeichnung beider Parteien auf einem Schreiben. (→ BAG, Urteil vom 26.07.2006 – 7 AZR 514/05)

Jedenfalls reicht es nicht aus, z.B. erst am Tag des Arbeitsbeginns zu unterzeichnen!

Dies ist natürlich auch bei Verlängerungen bzw. erneuerten Sachgrundbefristungen notwendig.
Arbeitet der Arbeitnehmer einen Tag lang, an dem eine Befristung nicht mehr besteht und wurde kein schriftlicher Neuvertrag abgeschlossen, ist zu prüfen, ob hier ein unbefristeter Vertrag entstanden ist.

Beendigungsarten

ordentliche Kündigung

Befristete Arbeitsverhältnisse können gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur vor Fristende ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Die Vereinbarung kann ausdrücklich geschehen. Möglich ist aber auch, dass der beidseitige Wille, die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristungszeit zuzulassen, aus den Umständen eindeutig erkennbar wird. Nach einem älteren Urteil des BAG vom 04.07.2001 (2 AZR 88/00) ist dies der Fall, wenn eine Probezeit vereinbart wurde. Ob diese Rechtsprechung nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes, das Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterwirft, noch weiter Anwendung findet, ist jedoch fraglich.

§ 15 Abs. 3 TzBfG:

„Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist möglich. Hier müssen natürlich bestimmte durchsetzbare Gründe vorliegen.

Unwirksamkeit der Befristung

Die Durchsetzung dieser ist oft erst nach „ursprünglich vereinbartem Ende“ des Vertrages anzuraten.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung durchsetzen, kann er nach → § 17 TzBfG binnen drei Wochen nach dem „vereinbarten“ Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage vor dem Arbeitsgerichts erheben und dies feststellen lassen.

Fortführung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis, welches eigentlich schon beendet ist (z.B. Zeitablauf) weitergeführt wird, gilt es unter Umständen als unbefristetes. Natürlich ist das Wissen des Arbeitgebers von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers Voraussetzung. Weiterhin auch die Tatsache, dass keine unverzügliche Reaktion erfolgt.

§ 15 Abs. 5 TzBfG:

„Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

Probezeit

Gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen automatisch eine Probezeit als vereinbart oder muss dies explizit geregelt werden? Eine Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB muss von den Parteien vereinbart werden. Sie gilt nicht als automatisch vereinbart.