Änderungskündigung   

Gerichtliche Überprüfungskriterien

Die Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer Änderungskündigung erfolgt in zwei Stufen:
Das Gericht muss klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen und ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrags gesetzeskonform (BAG, Urteil vom 24.04.1997 – 2 AZR 352/96) bzw. tarifkonform (BAG, Urteil vom 18.12.1997 – 2 AZR 709/96) und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Der Arbeitnehmer muss billigerweise nur solche Änderungen hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Die Änderungen müssen somit geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.


Beispiele:
Personenbedingte Änderungskündigungen kommen z.B. bei krankheits- oder altersbedingt nachlassender Leistungsfähigkeit in Betracht, wobei der Arbeitgeber verpflichtet ist, zu prüfen, ob die Weiterbeschäftigung an einem anderen freien Arbeitsplatz dem Leistungsvermögen des Betroffenen Rechnung trägt.

Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist grundsätzlich nur nach vorangegangener vergeblicher Abmahnung möglich. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, an dem das beanstandete Verhalten wegfällt oder nicht mehr stört (Trennung von „Streithähnen“).

Beispiel für betriebsbedingte Änderungskündigung: Wegfall des Arbeitsplatzes des Leiters der Lohnabrechnung durch Einführung von EDV und Angebot über Änderungskündigung zum Sachbearbeiter Lohnbuchhaltung.


Bearbeiter: Rechtsanwalt Thomas Berger (Fachanwalt für Arbeitsrecht)


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